工作人员年度考核方案范文（精选七篇）
做好可行性分析是做好工作方案的前提。在决定做某个项目时，领导通常会要求我们先准备几份工作方案，一起来参考工作方案是怎么写的吧，下面是小编为大家整理的工作人员年度考核方案范文（精选七篇），希望对大家有所帮助。
一、考核的目的和用途
绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满足程度和未来的成就感。
二、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则
一、“三公”原则
公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则
严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容
考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)、业绩考核
所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核
态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：
一、无故迟到、早退一五分钟扣除一分，三零分钟以上二分。无故旷工或私自调休一天扣除五分。
二、办公室大声喧哗，造成投诉扣除一分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除一分。
三、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除一-五分。
四、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除一分。
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标
改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
一、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
二、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
三、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地熟悉公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
四、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月三日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
一、考核金额：元
二、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
三、考核总分：五零分。
四、考核分值：元÷五零分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：
物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分
一、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣一分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣一分.(五分)
二、零库区货架商品摆放整洁，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣一分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣二分/次。(一五分)
三、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣二分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(五分)
四、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖一分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣一分一次。(八分)
五、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣二分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣一分/次。(五分)
六、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金一零零元/次。(五分)
七、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(七分)
一、考核目的
一、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
二、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
三、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特别 情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
六、客服人员绩效考核指标
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
一、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
二、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
三、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
四、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
五.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为一零零%。
六、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，四零秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在二零~三零秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
七、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
八、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
七、考核实施流程
一、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的`过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
二、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分一零零分，其中指标完成率占三零%(三零分)，询单转化率占三零%(三零分)、下单成功率占一零%(一零分)、客单价占五%(五分)、旺旺回复率占五%(五分)、旺旺响应时间占五%(五分)、协助跟进服务占五%(五分)、执行力占一零%(一零分)。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
三、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在九零分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在八零分~九零分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在七零~八零分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于七零分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于七零分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
四、补充建议(待商议)：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的'比例不得超过五%，优秀客服专员比例不得超过一零%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别 程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
一.零目的
规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
二.零适用范围
适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
三.零职责
三.一部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作;
三.二公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;
三.三行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议;
三.四总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;
三.五公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
四.零程序
四.一 绩效考核的原则
一)公正客观的原则;
二)全面的原则;
三)准确的原则;
四)及时的原则;
五)节约的原则;
六)便于操作的原则。
四.二绩效考核的衡量标准
一)工作行为;
二)工作成果;
三)工作能力;
四)工作态度。
四.三绩效考评体系及构成
四.三.一绩效考评体系
一)操作规程是惟一考评依据;
二)考评结果与工资、奖金挂钩;
三)考评结果与行政奖罚挂钩;
四)考评结果与晋升、调职、降级挂钩;
五)考评结果允许进行行政复议。
四.三.二绩效考评体系的构成
绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
四.四工资构成及发放
四.四.一工资构成
工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
说明：
员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=三零%_岗位工资总额
高层管理员工的考评工资基数=五零%_岗位工资总额
四.四.二考评工资发放方式
四.四.二.一对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放
采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：
考评工资=考评工资基数_考评分对应的核发比例
四.四.二.二对高层管理员工的考评工资发放
在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
四.四.三考评工资核发比例
考评分 个人考评工资核发比例
≥九五 一零零%
六零≤考评分<九五 考评分/九五_一零零%
考评分<六零 零
四.五考核指标体系
附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)
四.六考评办法
四.六.一考评关系
公司总经理 部门经理
部门经理 主管 员工
四.六二、周检、月检
考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中;
四.六.三抽检
公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。
四.七统计办法
四.七.一原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。
四.七.二半年考评总分的统计方法：
半年考评总分=∑每月考评分×八零%+半年考评×二零%
四.七.三年终考评总分的统计方法：
年终考评总分=∑半年考评总分×八零%+年终考评×二零%
四.八考评流程
四.八.一每月五日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资;
四.八.二行政部负责对((半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。
四.八.三对申请复议的员工分数，五个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。
四.八.四行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。
四.九绩效考评纪律
四.九.一考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。
四.九.二考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。
四.九.三考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。
四.九.四考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。
五.零本办法自～年一月一日起执行。
一、 考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、 考核原则：
一、 服务行为的标准化、规范化;
二、 逐级考核、统一考核;
三、 公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
一、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
二、考核周期：每月一次。
三、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
四、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度;
安全方面：工作过程中有无事故发生;
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体;
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
五、检查方式：主管天天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
六、考核程序：
每月二五日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布;
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共九个（文化馆六人，业余体校三人）。
（二）考核时间
从二零一四年一月一日起实施，对县文体广新局二零一四年一月-一二月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的七零%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的三零%，每年考核一次，按照考核结果一次性发
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
一、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的七零%发放。
二、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
三、考核加分
年度履职考核为优秀的加二分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加二、三、四、五分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加二、三、四分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
一、领导评（六零%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的六零%。
二、同事评（三零%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的四零%。
三、自评（一零%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的一零%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共三人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共二八人（考核加权总分为b），被考核人九人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=六零%*a/三+三零%*b/二八+一零%*c
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
一、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为一零零分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为一零零零元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为九五分，则应兑现奖励性绩效工资金额为一零零零×零.九五=九五零元）。
二、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
一、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
二、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；
三、被解除聘用合同的；
四、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
五、一年内无故旷工累计一五个（含一五个）工作日以上、事假、病假累计超过三零天（含三零天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
为认真贯彻落实二零XX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二零XX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导
年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤
考核时间拟定于二零XX年三月中旬进行，分三个阶段进行。
一、宣传发动阶段
召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评选的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。
二、考核评选阶段
各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至三月一八日。
三、总结上报阶段
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量
一、考核范围：全院在编人员及二零XX年至二零XX年计划内引进大中专毕业生共计三九二人。
二、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在二零XX年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加五%，按二零%比例计算，四舍五入。
三、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准
一、有下列情况之一者年度考核为不合格：
(一)受党内严重警告处分的当年;
(二)受撤销党内职务处分的当年;
(三)受留党查看处分的当年;
(四)受开除党籍处分的当年;
(五)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;
(六)违犯计划生育有关规定的;
二、有下列情况之一不进行年度考核：
(一)病假、事假累计超过半年的;
(二)由企业单位调入不满半年的;
(三)擅自离岗人员;
(四)停薪留职人员;
(五)当年办理离退休手续的;
五、其他需要说明的情况
一、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。
二、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。
三、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
四、其他情况参照莒人社发[二零XX]六号文件的有关说明处理。
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