关于做好考核工作方案（通用一九篇）
做好可行性分析是做好工作方案的前提。在提出某个项目前，我们就要有针对性的做几份工作方案，相信写工作方案是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编整理的关于做好考核工作方案（通用一九篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
一、指导思想
通过建立以工作实绩为核心的干部评价标准，使干部评价工作制度化、规范化，进一步调动机关工作人员的积极性和创造性，增强服务意识、法制意识和效率意识，转变工作作风，提高为人民服务的质量和水平。
二、考评对象
局机关、各基层广电站全体干部、职工。
三、考评内容、依据。
考评内容主要是德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德，是指政治素质和道德品质，包括思想政治表现（讲政治、讲学习、讲正气、认真学习马列主义、“三个代表”重要思想；贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律，实践“三个代表”重要思想要求；积极参加政治学习活动和各项中心工作；遵纪守法、清正廉洁）、职业道德（遵守基本职业道德准则、服从领导、团结同志；忠于职守、实事求是、依法办事、转变机关作风，提高工作效率，热心为群众和基层办实事；有较强的服务意识）；积极参加机关效能建设各项活动，有良好的社会伦理道德（顾全大局、有集体荣誉观念，待人处事公道、诚实、守信；遵守公务员行为规范，加强自身修养；讲公德，乐于助人，尊老敬贤，见义勇为，谦虚谨慎，举止文明，着装 端庄）等。
能，是指业务知识和工作能力，包括法律、政策理论水平（熟悉本职工作及机关工作的法律法规和管理知识，在工作中能正确理解和执行法律和政策）、本职业务工作能力（熟悉胜任本职业务工作，能独立、及时、妥善地处理业务工作中出现的问题；决策科学，管理有方、操作有序）、工作协调能力（工作思路清晰，有计划性、系统性和预见性，能有效地开展分内的工作；能调动人员积极性、妥善处理各种工作关系与人际关系）、开拓创新能力（具有创新精神，想方设法或出谋划策做好本职工作，工作在本部门、本系统，有特色、有影响）和交际语言表达能力（能完成本职工作所需的文书和公文写作，口头表达准确，条理清楚）等。
勤，是指工作态度和勤奋敬业表现，包括出勤情况（遵守考勤和请销假制度；去向牌显示正确，佩带工作牌上岗，积极参加集体和公益活动）和工作表现（有较高的事业心和责任感，工作扎实，积极主动；乐于接受工作任务，不计个人得失，有吃苦、奉献精神；团结协作，尽职尽责）等。
绩，是指工作的数量（履行岗位职责，完成或超额完成本职工作任务以及领导交办的事项）、质量（工作细致、无差错、无失误，符合本岗位工作标准、要求）、效率及效益（按时完成工作任务及领导交办的事项，办事快捷、稳妥、绩效明显、社会效果好）等。
绩效考评以机关工作人员履行岗位职责及其定岗定位所承担的工作任务以及单位制定的各项规章制度为基本依据。
四、考评等次、标准
考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。各等次的基本标准是：
一、优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉业务、工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
二、良好：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规和各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
三、一般：思想政治素质和业务素质一般，不够自觉遵守各项规章制度，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有些失误。
四、差：政治、业务素质较差，严重违反有关规章制度等，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
四个等次的具体评定标准，将结合实际工作情况进行界定，被评为“优秀”等次的人员不超过参评总人数的三零%。
五、考评办法
绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法。
（一）建立工作实绩月台帐；机关工作人员本人在《绩效考评登记表》上填写本月份工作的完成情况（包括工作数量、质量、效率和贡献），并由局直接领导审签。
（二）半年初评。初评采取自我小结和领导评价相结合的方法；分三步进行。第一步，个人小结。机关工作员根据自己的岗位职责和目标任务，对工作、学习和政治思想表现等情况进行小结，填写《半年绩效初评登记表》。第二步，述职。由单位主要负责人组织全体人员述职。第三步，领导评价。局领导在机关工作人员述职和听取群众意见的基础上，结合绩效考评月登记情况，对工作人员半年来的绩效作出评价，确定绩效考评结果。
（三）年终总评。绩效年终总评与年度考核同步进行。结合工作人员年度考核述职，由局领导在掌握每位工作人员全年积累的工作实绩的基础上，提出绩效考评等次意见，报市绩效考评工作小组审定，局主要领导的绩效考评等次，在征求参评单位群众意见基础上，由市绩效考评工作审核后，报市绩评领导小组审定。
六、绩效评选
绩效考评的评选采用量化管理，实行日常考查备案，阶段分析，季度检查，半年初评，年度总评方式，采用百分制，以个人评分为主，部门分管领导分别分级挂钩。通过评分，以得分高低评定四个等次，即优秀、良好、一般、差四个等次，记入干部管理档案，做为干部考核使用的重要依据。同时对评出的优秀人员给予表扬，对评出差的人员给予批评，并限期改正。
七、考评结果的应用
绩效考评记载和评价的结果是工作人员年度考核和评定等次的主要依据，年度考核结果为“优秀”等次人员，应从绩效考评“优秀”等次人员中产生。绩效考评被确定为“一般”等次的人员，年度考核应评为“基本称职”及其以下等次，绩效考评为“差”等次的人员，年度考核应评为“不称职”等次。绩效考评被确定为“一般”和“差”等次的人员，下年度不得作为各级各类表彰的推荐人选。对于绩效考评不认真的个人，年终考评不得评为优秀等次。
八、组织实施
成立局绩效考评工作领导小组，在局绩效办统一协调下开展工作。
九、几点要求
（一）各基层站、各科室、部门负责人要把绩效考评作为机关效能建设的重点工作来抓，务必率先垂范和加强指导，及时研究分析工作的情况，总结有益经验 ，采取有力措施，解决工作中存在的问题，努力使绩效考评工作不流于形式，不走过场，取得实效。
（二）分管领导要认真负责地履行职责，切实加强内部管理，实事求是评定等级，提高考评工作的透明度，有效地发挥考评工作的激励、鞭策作用。
（三）机关全体工作人员要深刻熟悉绩效考评的重要意义，自觉执行考评工作的各项制度，不断提高政治和业务素质，加强自身建设，以适应“三个代表”重要思想的要求和新形势发展的需要。
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发一五号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
（一）单位考核
一、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
二、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
一、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
二、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
一、自身建设（七零分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
二、公共评价（三零分）
（一）社会测评（二零分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（二）领导测评（一零分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
一、共性项目（七零分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
二、公共评价（三零分）
（一）社会测评（一五分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（二）领导测评（一五分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
四、加分及否决项
（一）加分项
一、获省、市、县政府表彰的单位分别加七、五、三分；
二、获省、市业务部门表彰的单位分别加三、二分；
三、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加五分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过一零分。
（二）否决项
一、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
二、出现安全生产重大事故的；
三、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
四、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
一、单位考核分为三个档次，即先进（九零分以上）、达标（七零—八九.九分）、不达标（七零分以下）。
二、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金一零零零元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金七零零元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
一、工作人员考核分为四个等次，即优秀（九零分以上）、称职（八零—八九.九分）、基本称职（七零-七九.九）、不称职（七零分以下）。
二、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
一、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
二、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计一零零分，其中师德一零分，出勤一零分、工作量三零分、教育教学过程二零分、教育教学业绩三零分。
（一）师德（一零分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
一、理论学习（二分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣零.二分。
③早退、迟到一次扣零.一分。
④笔记不全者视情况扣零.二分。
二、职业道德（八分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣一分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣一分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣二分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣五分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣零.一分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为零。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣零.一分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣零.三分。留惩罚性作业，每人次扣零.一分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加零.二分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节零.二分以上。
⑩学生测评合格率在九零%以上者得一分，不合格一票扣零.零一分。
（二）、出勤（一零分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
一、工作纪律（五分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假三天扣零.五分、事假一天扣零.五分、旷工一天扣三分，出勤的一零分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期七天内不扣分，产假九零天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在五天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达二零个工作日、病事假累计超过三个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
二、工作态度（五分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣零.一分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣一分。
③上班时擅自离岗，每次扣零.二分。
④擅自调课每次扣零.一分，上课迟到，每次扣零.一分，上课时间无故接听手机扣零.一分，中途脱堂，每次扣零.一分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加三分。
（三）教育教学工作量（三零分）
一、教师课时数
（一）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=一.二，单班物理、化学=一.一五，九年级单班政治、历史、四五年级英语=一.一，单班政治、历史、生物、地理=一.零五，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=一.零，跨年级的学科只一次性另加一.零课时。
b、教学自习课时
自习课=零.八。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=零.六。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =一.五，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =一.四，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =一.三五，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =一.三，自习课=一.一, 学科辅导=零.九。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（二）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-一）÷二+一
（三）与学段有关的
①一、二、三，=零.八五
②四、五年级，=零.九
③六年级， 七、八年级，=零.九五
④九年级=一.零
（四）其中（一）、（二）、（三）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的二/三，主任、会计另加平均工作量的三/五，主任、出纳另加平均工作量的一/二，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
二、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×三零分。
（四）教育教学过程（二零分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
一、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣零.五分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣零.五分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺一次扣零.一分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣零.一分，c等级扣零.二分，d等级扣零.三分。
⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣零.五分。
⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣零.一分，c等级扣零.二分，d等级扣零.三分。
⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣零.一分。
⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣零.二分，缺检每次扣零.五分。
⑨教师学期累计听课少不于一五节，每少一节扣零.二分；教研活动无故缺席一次扣零.一分。
⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，否则扣二分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣二分。
二、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣一分，c等扣二分，d等扣四分。
（一）教学过程
①以新课标为依据，吃透课本内涵。
②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。
③讲课思路清晰，节奏适当。
④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。
⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题 、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。
⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。
（二）教学方法：
①强调自主、合作、探究性学习。
② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。
（三）教师基本功：
①衣着得体、教态自然、有亲和力。
②语言规范、标准，富于表现力和感染力。
③能处理教学过程中随机出现的问题。
④板书工整合理，规范科学。
三、未及时完成学校各处室交办工作一次扣一分。
（五）教育教学业绩（三零分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。
一、教育教学质量（二零分）
（一）学校设立三级教学成绩质量指标。
（二）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分二零分（a率六分，b率六分，c率六分，全b率二分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分一八分（a率五分，b率六分，c率五分阶段，全b率二分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分一六分（a率四.五分，b率五分，c率四.五分，全b率二分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分一零分（a率三分，b率三分，c率三分，全b率一分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的九二%，三、四为总分的八五%,五为总分的八二%，六、七、八、九年级为总分的七六%；b率：一年级和二年级为总分的七五%，三、四、五为总分的六五%，六、七、八、九年级为总分的六零%；c率：一年级和二年级为总分的六零%，三、四、五为总分的五零%，六、七、八、九年级为总分的四零%。
注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。
②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。
（三）任教两科或两科以上得分综合取平均值。
（四）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：一八分；b等：一六分；c等：一二分；d等：一零分。
二、教育教研成果（一零分）
①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计八分，c等计六分，d等计三分。
②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为一、二、三、四、五分。
③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加二分。
④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 一分。
⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加二分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为一、二、三、四、五分。
第一章 总 则
第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条 绩效工资考核分配的原则
(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条 本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章 经营部门绩效工资考核指标
第七条业务经营类指标是指：
一、各项存款，占比为五五%;其中，对公存款占比二零%，储蓄存款占比三五%;
二、各类中间业务、新业务，占比为五%。
三、各项贷款，占比为四零%，对中小企业贷款占比三零%，其它贷款占比一零%
第三章 非经营类部门绩效工资考核指标
第八条 非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为四五%，定量指标占比为五五%。
第九条 定量指标细分为：①内部管理指标，占比为一五%;②服务质量指标，占比为二零%;③安全保卫指标，占比为五%;④其它指标，占比为五%。
第十条 定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十一条 各部门绩效工资考核目标的设立
(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条 考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的一-一五日内完成，年度考核于次年元月一六-三零日完成。
第十三条 被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
四、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条 考核组织机构及职责划分
(一) 考核管理委员会职责
由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
一、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;
二、对考核过程进行监督与检查;
三、汇总统计考核评分结果;
四、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
五、对考核制度提出修改建议。
(三) 各部门负责人的职责
一、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
二、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
三、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
四、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;
五、指导属下员工收集整理考核信息;
六、负责所属员工的考核评分;
七、负责本部门员工考核等级的综合评定;
八、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第五章 附则
第十八条 本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。
为贯彻落实《二零xx——二零xx年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发的通知》(晋委〔二零xx〕一六六号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原则
一、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。
二、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。
三、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
四、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。
五、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。
三、实施范围和对象
一、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。
二、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、二零xx年七月一日前退休人员。
四、绩效考核内容
根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[二零xx]一六六号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。
一、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件二)。
二、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件三、四)。
五、绩效评价方法
(一)科级干部考核内容
科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：
一、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况;(二零分)
二、重点项目完成情况;(四零分)
三、分管工作完成情况;(二零分)
四、组织协调工作情况。(二零分)
(二)机关内勤、下村工作人员考核内容
一、履职情况(八零分)
①岗位目标(四零分)
内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。
下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。
②重点目标(三零分)
参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。
③公共目标(一零分)
出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣一分/次;旷工扣二分/天。
二、测评情况(二零分)
内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。
下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。
三、加、减分情况
受省部级以上表彰奖励一零分，通报批评和新闻曝光扣一零分;受县处级以上表彰奖励五分，通报批评和新闻曝光扣五分;突(偶)发事件中做出特别 贡献的(含媒体表扬的)奖励五分，失职扣五分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励三分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣五分;违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣五分;未参加组织活动及规定培训学习者扣五分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣五-一零分。
(三)等次评定标准
镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数二五%之前的评为“优秀”，排名在总人数二五%-三零%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。
六、绩效考核程序
(一)科级干部绩效考核程序
一、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件二)。
二、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分(详见附件二)。
三、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
四、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起七个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序
一、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件三、四)。
二、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件三、四)。
三、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。
四、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。
五、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起七个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。
七、绩效结果运用
安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，
一、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放二一零零元、“良好”等级发放一八零零元、“称职”等级发放一五零零元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。
二、当季请假累计超过一五个工作日的不能享受“优秀”等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金;当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满二零个工作日的、当季请病事假累计超过四零个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超过二个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。
三、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。
四、对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次;被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。
五、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。
六、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。
根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【二零xx】一六六号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
一、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
二、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为五零分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为二五分;重点项目工作满分为四零分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为二零分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分九零计;考勤分值总分为一零分，根据考勤情况计分，全勤得一零分，迟到一次扣一分，迟到一零次或以上该项不得分，旷工一天扣五分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为一零分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×六零%+党政领导测评分值×四零%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前二五%得分为九零分，排名前二五%—五五%得分为八零分，其他得分为七零分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于九零分以上的，评为“优秀”等次;考评得分七五分—八九分的，评为“良好”等次;考评得分六零分—七四分的，评为“称职”等次;考评得分六零分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的.二五%以内和三零%以内。
当季请假累计超过一五个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满二零个工作日的、当季请病事假累计超过四零个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过二个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
一、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定具体的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
二、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录天天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月五日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
三、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月五日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
四、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注重做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
五、绩效考核结果运用
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
一、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励二一零零元，“良好”等次人员每季度奖励一八零零元，“称职”等次人员每季度奖励一五零零元。
二、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
三、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
(一)考核对象
白云区档案局二零xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共二个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共二个。
(二)考核时间
从二零xx年一月一日起实施，对白云区档案局二零xx年一月-一二月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的七零%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的三零%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
一、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的七零%发放。
二、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
三、考核加分
年度履职考核为优秀的加二分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加二、三、四、五分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加二、三、四分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和计算方法
(一)奖励性绩效工资考核方式
一、领导评(六零%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的六零%。
二、同事评(四零%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的四零%。
三、自评(一零%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的一零%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共三人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共八人(考核加权总分为B)，被考核人二人(自评考核总分为C)。
被考核人最后考评得分=六零%*A/三+四零%*B/八+一零%*C
七、奖励性绩效工资的分配方法
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为一零零分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如x工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为一零零零元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为九五分，则应兑现奖励性绩效工资金额为一零零零×零、九五=九五零元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
一、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
二、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;
三、被解除聘用合同的;
四、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
五、一年内无故旷工累计一五个(含五个)工作日以上、事假累计超过三零天(含三零天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、其他
本考核办法自二零xx年一月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理报告企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
一、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
二、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标三万元/月，落实签约代理商或经销商三家，每月可领取基本底薪六零零元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费六零零元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价二%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，五零%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务四零万以上奖励一%，四零万以下奖励零.五%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作报告和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
一、目的
一、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。
二、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
三、鼓励先进，促进发展。
二、范围
网店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为二零xx年六月七日起。
四、考核内容和指标
(一)考核的内容
一、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
二、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据来源
一、相关绩效软件实时监控。
二、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
网店客服组人员绩效考核表见表，总分为一零零分。
五、绩效考核的实施
一、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人三零%工作任务完成情况
店长七零%"工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
二、考核指标见表
六、考核结果的运用
一、每月评选综合排名第一名，奖励一零零元;综合排名最后一名，提成中扣一零零元。
二、月考核评选综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。
三、连续三个月(季度)评选综合排名最后一名，考虑调岗。
为了充分调动各科室及全体同志干事创业的积极性，进一步增强和提高广大职工综合素质和服务质量，确保全年工作任务的圆满完成，特就二零xx年度工作考核与奖惩提出以下意见：
一、考核范围
工作考核分为科室工作考核与个人工作考核。
二、考核原则
严格按照设定的任务目标，坚持实事求是，依据分明，真实准确的原则，力求全面、客观、公开、公正。
三、考核内容
一、科室考核内容为本科室年度各项责任目标完成情况。
二、个人考核内容为本职工作完成情况、基金征缴任务完成情况、业务素质、演讲水平、信息报导完成情况以及本人在廉洁奉公、遵规守纪、优质服务、讲究卫生、参加临时突击性任务等其它方面的各种情况。
四、考核形式
一、坚持“三结合”。采取核对数据、平时检查、民主评议等办法，体现领导意见与群众意见相结合、定量考核与定性分析相结合，报告座谈与民主测评相结合。
二、推行“三公开”。公开考核程序，公开奖罚依据，公开考核结果。
三、科室考核与个人考核分开设置，互不挂钩。
五、考核办法
一、分值设置
科室基础分为一零零分。
个人基础分为一零零分。其中：
⑴本职工作四五分
⑵征缴任务三零分
⑶政策业务知识考试一零分
⑷演讲活动一零分
⑸信息报道五分
(新密市级采用三篇,其中新闻单位采用二篇,市委、市政府采用一篇，每篇一分；郑州市级以上单位采用一篇，每篇二分)
二、记分办法
⑴各科室年度责任目标，能分解的硬指标每季度进行一次汇总，但不计分，作为通报进度情况使用，年终考核按照累计完成情况计分，不能分解的硬指标以年终完成数为准，完成者记满分，完不成者按比例记分，超额部分按比例加分；软任务逐月考核记分。科室年终总得分按各项责任目标所得分数累计计算。
⑵职工本职工作在年度内能够认真履行岗位工作职责，没有出现过失的记满分。
⑶职工征缴任务完成者记满分，完不成者按比例记分，超额部分按比例加分。
⑷政策、业务知识考试完全正确的记满分，部分正确的按比例记分。因公、因病住院和因事没有参加考试的，分别按参加考试人员平均分数、平均分数的八零和六零记分。四五周岁（含四五周岁）以上人员不参加考试，按参加考试人员平均分数记分。
⑸参加演讲活动，按演讲评分标准记分。因公、因病住院和因事没有参加演讲的，分别按参加演讲人员平均分数、平均分数的八零和六零记分。四五周岁（含四五周岁）以上人员不参加演讲，按全局参加演讲人员平均分数记分。连续三年演讲比赛排在前五名的人员,每次抽出一名人员参加演讲,但不评分。所得分数按每次演讲排在前五名的人员的平均分数记分。
⑹信息报道完成任务的记满分，完不成任务的按实际完成篇数记分。郑州市级以上单位采用的稿件以刊登的文字资料为准。
⑺职工个人年终总得分按各考核项目所得分数累计计算。
⑻加分项目。
①信息报道任务完成后，在国家（含中国劳动保障报和中国社会保障杂志）、省、地级的党报、党刊上每刊登一篇分别加二、一.五、一分，刊登在其它报刊上的每篇加零.五分(不含县级)。
②对参加考试的三六至四零、四一至四四面 岁的同志，考试成绩分别加五、一零分。
③获省、地（市）、县(市)级奖励的个人分别加二、一分。
⑼扣分项目。
①旷工一人次分别扣当事人二分（节假日及晚上值班，缺席者按旷工对待）。
②职工在公休假、病假及因婚丧嫁娶等情况请假外，因其它事情累计请假超过一零天以上者，每超出一天扣零.五分。其中，请病假者在住院期间按病假对待，出院后在家疗养者按事假对待；职工自愿取消公休假的，所请事假天数可抵消公休假天数。职工休公休假必须经局长审批，不经审批擅自休假者按旷工进行扣分。
③因工作失误造成不良影响、个人行为有损单位形象者一次扣三分。
④对卫生区检查，卫生较差者，对分包科室酌情扣分。
⑤对机关组织临时活动无故不参加或不服从领导安排的，对当事人酌情扣分。
除此之外，对其它情况需要加分、扣分者，由考核领导小组研究决定。
六、奖罚办法
一、科室考核奖罚办法：全年责任目标任务考核得分前三名的科室为一等奖；后三名的科室为三等奖；排在中间的科室为二等奖。考核成绩低于科室平均分数二零分以上的科室负责人免去其职务。
二、个人考核奖罚办法：全年目标考核个人工作成绩排在前一五名者为一等奖，并从中评出五名“功勋职工”，给予特等奖；排在一六---四零名者为二等奖；四一名以后者为三等奖。
三、其它问题处理办法：
⑴在本单位实际工作不满半年者，不参加评奖。
⑵全年请假累计超过二零天者，不参加评奖。
⑶因工作失误造成不良影响，个人行为有损单位形象,达到两次及其以上者，不参加评奖。
⑷发生重大事故者，当事人不参加评奖。
⑸一年内在反馈
服务质量中，参保单位和职工对个人提出一次批评意见的扣一分；提出两次的，获奖档次后退一档，同时扣科室一分；提出三次的，不参加评奖。同时，科室获奖档次后退一档；提出四次的，本人待岗，取消科室评奖资格。
⑹年终工作考核时，若在应考核项目中有一项得零分的，按获奖等次向下退一档。
为认真贯彻落实二零xx年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，根据县委组织部、县人力资源和社会保障局《关于二OXX年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》要求，结合我院实际，制定本实施方案。
一、年度考核的组织领导
年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，具体负责整个年度考核的工作。
二、考核时间与方法步骤
考核时间拟定于二零xx年三月中旬进行，分三个阶段进行。
一、宣传发动阶段
召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，明确考核评选的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人准备工作总结等。
二、考核评选阶段
各考核小组根据医院要求，结合实际，根据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至三月一八日。
三、总结上报阶段
将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。
三、考核范围及优秀等次数量
一、考核范围：全院在编人员及二零xx年至二零xx年计划内引进大中专毕业生共计三九二人。
二、优秀等次数量：按照县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在二零xx年县委、县政府考核中取得第三名，优秀名额比例比往年增加五%，按二零%比例计算，四舍五入。
三、科级干部与所在单位普通工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。
四、考核标准
一、有下列情况之一者年度考核为不合格：
(一)受党内严重警告处分的当年;
(二)受撤销党内职务处分的当年;
(三)受留党查看处分的当年;
(四)受开除党籍处分的当年;
(五)无正当理由不参加考核，经教育后仍拒绝参加的人员;
(六)违犯计划生育有关规定的;
(七)违犯社会治安
二、有下列情况之一不进行年度考核：
(一)病假、事假累计超过半年的;
(二)由企业单位调入不满半年的;
(三)擅自离岗人员;
(四)停薪留职人员;
(五)当年办理离退休手续的;
五、其他需要说明的情况
一、新参加工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参加年度考核。
二、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现情况由原单位提供。
三、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。
四、其他情况参照莒人社发[二零xx]六号文件的有关说明处理。
为了促进学生社团活动系统自身建设，确保社团的正常活动和健康发展，根据学校有关规定和《云连港师专一附小教育集团盐河校区学生社团管理办法》、《云连港师专一附小教育集团盐河校区学生社团活动章程》，特制定本考核方案。考核在集团的指导和监督下，由体卫艺处具体负责实施。
一、考核安排：
考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：学生六人。
照相：
时间：二零xx年六月八日下午三：四零
地点：各社团活动场地
二、考核标准：
社团活动考核分目标考核（七零%）、现场考核（三零%）。
（一）目标考核（七零%）
一．平时检查考核（四零%）：
①社员人数考核指标，不低于二零人。（八分）
②及时、齐全上交本社团社员名单及相关活动材料的，（六-八分）延迟的（一-六分），不上交的（零分）。
③每次社团活动结束后认真打扫活动教室，整理社团活动教室（门窗，风扇等设备），整洁卫生的。（六-八分）马马虎虎的。（一-六分）基本上无人管理的。（零分）
④按照学校要求每星期准时开展活动的，（六-八分）偶而不开展活动的。（一-六分）经常不开展活动的。（零分）
⑤社团指导老师及相关负责人按时参加社团会议讨论，并积极发表意见和建议，及时准确的传达各种精神的。（六-八分）经常不参加或参加少部分的议题讨论的（零-六分）。
二．责任书完成情况（三零%）
①根据学期初与各社团签订的目标责任书完成情况进行考核。（体卫艺处）
②本学期社团活动总结（包括活动和比赛情况的文字、图片资料）。请于六月一三日之前发送到体卫艺信箱：。(请各位社团教师按时上传，谢谢！)。
③本学期社团活动教案。（请于六月一三日之前上交至体卫艺处）。
（二）现场考核（三零%）
现场展示（各社团活动场地），各社团自己准备好一个（或几个）片段展示。考核领导小组将现场观摩考核。
一．美术、书法、工艺类实物（展板）展示、现场片段展示（有梯队的要分层次进行展示）。
二．音乐、舞蹈、器乐类现场片段展示（有梯队的要分层次进行展示）。
三．体育类现场片段展示（有梯队的要分层次进行展示）。
四．科普、语言类场片段展示。
评分标准：优秀（二五—三零）、良好（二零—二五）、合格（一五—二零）
为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政一二二号）、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行）》岳卫［二零xx］三号文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案（试行）。
一、 考核原则
坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。
二、 考核主体
卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗零.一二，医疗岗零.一二，中医中药岗零.一二管理岗零.一二，信息岗零.一一，护理岗零.一一五，西药剂岗零.一一，妇幼保健零.一一五，收款岗零.一一。
三、考核方法和程序
职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面报告对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。
四、 绩效工资的计算
一、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的七零%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次二元，总值班每人日一零元补助。剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。
二、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。为卫生院当月收支结余的四五%（暂定人均不超过四零零元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满足度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴八零元、岗位津贴九零元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。首先提取二零零元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日五元。除开提取所剩余部分乘以考核标准 得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。
三、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。
五、绩效考核内容：
德。勤。绩、服务数量、服务质量、群众满足度、否决性指标。
⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
⑵服务数量是指职工的`基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。
⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括：门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
⑷群众满足度是指听取群众的意见，对每个职工实行满足度测评。
⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。
六、 考核标准
㈠针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占二五%、服务数量指标占三零%、服务质量指标占三五%、群众满足度指标占一零%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以一零零分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。
㈡院长奖励性绩效考核工资，如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。
㈢德、勤考核标准和方法（二五分）
一、 医德医风、劳动纪律和行业作风（一零分）
⑴ 坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣一分。
⑵ 收受病人红包、索要礼品，发现一次扣一分。
⑶ 科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣一分。凡在计生手术及有关计生的证实 中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者承担国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。
⑷ 规范医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，一定要按上级规定和方案运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的，发现一次扣二分。并由当事人承担全部责任。
⑸ 擅自增加收费项目，提高或降低收费标准，发现一次扣一分。
⑹ 医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣一分，并实施诫勉谈话。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣四分，严重者上报县局处理。
⑺ 提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣一分。
⑻ 不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣五分，并实施诫勉谈话。
⑼ 工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣一分。
⑽ 科室物品摆放不整洁，卫生状况差，每检查发现一次扣一分。
⑾ 上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣一分， 上班期间喝酒一次扣五分。 不服从总值班调度，一次扣二分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣五分。各科室应厉行节约，人走电停，违者补交超支电费并扣三分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。
⑿ 上班或值班时在院内无正当理由聚集、打牌，发现一次每人扣一分，并实施诫勉谈话。
⒀ 因事外出，既无委托代班又不交待去向，发现一次扣二分，如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
⒁ 工作中不严格按照技术操作常规、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、遇急危重症病例不积极配合抢救，发现一次扣五分。首诊医生遇疑难病症不邀请会诊，私自转诊或被邀请医生拒绝协作者，发现一次扣二分，超服务能力接诊，不及时转诊，发现一次扣五分。
⒂ 各临床医务人员门诊、出诊、急诊要做到随叫随到；药房人员要耐心、细心，不在上班时间外出兑换小币，不让患者代为兑换小币。如发现其中一项扣一分。
二、 考勤（一五分）
⑴严格实行二四小时值班制度。医生按排班表执行，双人科室按轮流班执行，单人科室按行政班人员执行。如有事需先请假，工作在本科室内调剂，发现不调剂又不上班者，按旷工处理。行政班每月上班天数不少于二六天，少一天扣当月相应固定工资；月出勤超过二六天的，多出勤一天加一分，满勤另加二分。个人晋升、学习、考试，轮换班科室内调剂，行政班人员安排好工作，均不计算公差。
⑵天天自觉按时上下班、值班和交接班，提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣一分，如迟到早退五-一零分钟，事先未请示扣一分。超过一小时按旷工处理，另扣一日平均工资，凡未经请假一天未到岗者，扣四分， 三天未到岗者扣除当月全部工资。
⑶按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣二分。
⑷坚持二四小时服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗五分钟扣二分，超过一小时者，按旷工处理。包庇脱岗者，同脱岗者处理。下班保持联络畅通，对信息联系不上，又未口头告知，而影响治疗造成不良后果者每次扣二分。（手机变换号码、信号死角，应及时告知单位，凡未及时告知者，按此款处理）。造成医疗纠纷或事故者，承担相应的经济和法律责任。服从安排，积极按时参加集体活动，无故不参加者扣一分。
⑸各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，医疗组长审核应在不影响医院正常运转的情况下审批，并报经院长同意，事假条超过三天由院长批准，请假条交由办公室主任签字备案。方可离岗，有紧急情况及时到岗。未及时销假每次扣一分。婚假、丧假各七天，按日平均绩效工资数补给，到期不归者按缺勤天数扣除每日工资。产假九零天，晚婚、晚育加三零天，独生子女加三零天，剖腹产加一五天。此时间内只享受基本工资加绩效工资的一半，到期不归者按缺勤计算，扣除每日基本工资，不享受绩效工资。
⑹病假：小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证实 方可办理病假手续。一月以内享受基本工资加绩效工资的一半，一月以上不享受绩效工资，三个月以上请示主管部门后解决。
⑺事假：三天内科室内部调剂，超过三天必须经院长批准，但不得超过一周。如既不履行请假手续又超过一周者按旷工处理，扣除工资总额的日平均工资。
㈣服务质量考核标准和方法（三五分）
一、基本医疗质量考核标准方法（三五分）
① 查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度（首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等），做不到扣二分；门诊文书书写不规范、诊断符合率低于九零%扣二分；处方书写不按照四色处方和特别 药品处方使用、处方项目填写少项、无医师签名，发现一次扣二分；不执行基本药物目录和补充药物目录制度，使用目录以外药品扣二分；门诊抗生素二联以上连用处方百分比不超过二零%，做不到扣二分；介绍患者到其他单位检查、治疗和购买药品、医疗器械等为由，从中牟取不正当利益的扣二分，有开大处方行为的每次扣一分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣二分；传染病漏报、谎报、瞒报扣四分，并依法依规进行另外处罚。
② 查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度，不认真做好合作医疗政策的宣传扣二分；无医嘱或执行记录、无谈话记录、无医师签名、无二级查房、病历书写合格率达不到九五%，扣二分；不填写院感监测表，住院病历及时归档，病人出院后三天仍然不能归档，扣除一零分，评定为甲等病历每例奖二分，出现丙级病历，扣除五零分，并责令重写，出现二例待岗。
③ 不积极参与居民健康档案的建立、老年人保健管理扣二分；不积极参与传染病的防治和突发公共卫生事件应急处理扣二分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣二分。
二、护理质量考核标准方法（三五分）
查当月护理工作情况，不严格执行各项规章制度（护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院感控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等）扣六分；随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院患者护理记录、危重患者护理记录，一样达不到标准扣四分；常用消毒剂使用、配制不正确、更换消毒液无登记、高压消毒无指示卡、无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣六分；一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣六分；急救设备完好率达不到一零零%、急救药品不齐全或过期失效扣六分；不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被条整洁、清洁扣二分。
三、妇幼保健考核质量标准方法（三五分）
查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣二分；一例孕产妇或零-三岁儿童未建立保健手册扣二分；孕管、儿管登记不合格每例扣二分；各种报告信息不及时、不规范，每份扣二分；住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣二分；有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣二分；项目规定免费孕检、儿检发现一例未登记报账的扣二分；孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣二分；不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣二妥；不认真宣传或不执行新农合补偿政策的扣二分；不积极参与健康档案建立、老年人保健管理扣二分；不积极参与慢性病管理（高血压、糖尿病）扣二分；不积极参与传染病的防治、新生儿疾病复查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导和突发公共卫生事件应急处理的扣二分；不执行基本药物目录和补充药物目录扣二分；严格《出生医学证实 》发放，严禁胎儿性别鉴定，做不到的扣二分，责任自负。当月不能准确考核项目实行全年单项倒扣或倒补制年终通算。
四、公共卫生服务质量考核标准方法（三五分）
查当月各项规章制度落实情况，各项法律、法规落实情况，如不遵守或不落实扣二分；每月适龄儿童基础免疫接种率、加强免疫接种率达不到九零%以上，扣二分；每月儿童建卡、建簿及接种登记率达不到一零零%，扣二分；新扩大国家免疫规划疫苗指定范围和人群的接种率达不到八零%以上，扣一分；预防接种门诊管理和运行不规范，扣一分；一次性医用品无害化处理不及时、院感处理不规范，扣二分；疑似预防接种副反应处理不及时，报告不及时，扣二分；不能完成健康教育工作计划、健康教育资料、健康教育宣传栏、健教资料档案，扣二分；居民健康教育知晓率达不到五零%，扣一分；不积极参与辖区内健康档案建立，扣一分；辖区内健康档案合格率达不到九五%的，扣一分；辖区内健康档案归档不及时，扣一分；辖区内健康档案的管理率小于八零%，扣一分；传染病疫情报告率、及时率、准确率达不到九五%以上，扣一分；对非住院结核病人、艾滋病人进行治疗管理不到位的，扣一分；对辖区内慢性病管理（高血压、糖尿病）达不到要求的，扣一分；对辖区内重性精神疾病患者未进行登记管理，扣一分；对突发公共卫生事件不能积极主动参与处理，扣二分；不到公共场所、学校、职业高危场所等开展卫生指导的，扣二分；辖区内残疾人康复需求筛查率达不到八零%，扣一分；不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣二分。
五、检验、心电图、放射、B超质量考核标准方法
兼职科室实行加减分制。按照常规检验零.五分/人次，生化一分/人次，心电零.五分/人次，B超室：一分/人次，放射科：一分/人次加分。查当月科室各项规章制度落实不到位，扣二分；查检验、心电登记本，漏登一例扣二分；抽查检验报告单，发现一张不合格或不准确扣二分；检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣四分；院感落实不到位扣二分；检验设备维护不到位扣二分；检验试剂不按规定验收、保存造成损失的扣四分；发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣四分；发现一例检验不及时、报告不及时扣四分；不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣四分。查看当月放射、B超登记本，发现漏登一例扣二分；发现检查不及时、报告不及时扣四分；发现报告单书写不完整或不正规扣二分；临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于九零%，扣四分；科室不卫生扣二分；防护做不到位扣二分；片子不统一归档扣二分；机器设备保养不到位扣二分；严禁胎儿性别鉴定，发现一例当年无工资，所有责任自负。
六、财务收款质量考核标准方法（三五分）
查看当月不严格执行各项财务制度扣四分；不依法设账扣二分；档案管理不规范扣二分；结算不规范，收支不纳入县国库支付中心统一核算扣四分；发现现金、存款登记不及时扣二分；发现现金与票据不相符扣二分；登、记账发现错、漏，一次扣二分；不按规定收费一次扣二分；各项费用或单据发现弄虚作假一次扣四分；新农合住院及门诊统筹结算不及时扣二分；私自将公款借给他人或贪污、挪用，一次扣四分，除追缴公款外，并依法从严处理。
七、中西药房质量考核标准方法（三五分）
查当月药房制度落实不到位扣二分；查当月药品零差率销售未达到一零零%扣四分；处方划价准确率未达到一零零%扣二分；处方审查合格率小于九八%扣二分；不按时申购基本药物和补充药物中草药扣二分；发现申购目录外药品扣四分；不及时做到药品验收登记扣二分；发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀扣二分；药品报损无客观原因解释，扣除当事人五分，药房工作人员须在药品失效期前提前三个月告知临床医生 ,每月处方不按期汇总对账扣二分；发错药一次不及时更换扣二分，造成差错事故责任自负；发现私自进购药品扣二分；特别 药品保管不当扣二分；药房管理脏、乱、差扣二分。
㈤服务数量考核标准和方法（三零分）
二、医生当月考核数量：
科室当月考核数量：超任务后加分：
⑴门诊西医处方零.一五分/人次， 中医处方零.三分/人次（无登记不得分）， 夜班九点后零.五分/人次（无登记不得分）出、急诊一分/人次（无登记不得分），住院三分/人次（无病历不得分），手术主刀五分、助手二分。门诊小手术一分/人次。开化验、心电、B超、X光片零.二分/人次。
⑵公共卫生科：建健康档案 六零 人/月，村室督导数 五 个/月，健康教育宣传栏七块/月，其它公共卫生和基础免疫、加强免疫不低于二零xx年度每月平均数。超过每份完整档案加零.五分，随访动态更新零.零五/次。健康教育宣传栏一分/块。计免零.零五/次。二类苗每人次加零.五分。
⑶护办室任务数一五零人次：超任务后加分：肌注皮试零.零七五分/人次，输液零.一五分/人次，住院一.五分/每人，手术二分/每人，门诊小手术零.五分/人次。夜班九点后零.五分/人次，特护，病房看护病人另加零.一分/小时，（无登记不得分）。灌肠导尿二分/人次，
⑷西药房：任务数三五零人次：超任务后加分：每张处方划价零.零二分取药零.零八分，中药每张处方划价零.零五分，取药零.五分，药品申购、验收按药品品种二零个品种加一分。
⑸收款室：任务数三五零人次：超任务后加分：每人次零.零五分/人次。住院按零.五分/人计算。
⑹办公室完成一体化管理任务，完成各科室、村卫生室帐务、报表，药品零差率销售、防范推诿病人，基本药物目录学习使用加一零分。每增加收支结余五零零元加一分。完成收发文加一分。完成水电管理加五分。医保、优抚门诊、残疾人项目服务零.一分/人次，负责考勤总值班安排和绩效考核管理及核算二分/每周。
⑺保健科：检查、指导三位一体人员 五 人/月；按上级规定和进度每月完成公共卫生服务项目指标数；按月完成全镇儿保妇保，产后访视每例一分。超过任务建卡发证每份档案完整加零.五分，平产住院三分/人，新生儿采血二分/次，代金券按零.二七分/人计算。
⑻办公室主任、医疗、公卫、中医组长、护士长加一零分/月。妇幼保健、药事管理、收款员加五分/月。
⑼组织学习、活动主持人每次奖励二分，参与者每次奖励零.五分（有签到，有学习记录）。在本院网站发文章每篇奖励二分，向上级媒体发送论文、简报、新闻一份奖励三分，在市级发表一篇奖励五分，省级奖励一零分，国家级奖励二零分。凡科室或个人收到锦旗、感谢信、表扬信每次加一零分；受到政府、主管局、有关部门公开表扬的一次加一零分；
㈥群众满足度考核标准和方法（一零分）
院内设有群众意见箱，公布投诉电话，制定病人投诉处理制度，每发现一次投放扣二分；每月进行五名群众对医务人员满足度调查问卷，群众满足度达不到八零%以上扣二分；七零%扣三分；六零%扣五分；五零%扣八分；五零%以下零分。
㈦否决性指标考核标准和方法
对当月出现医疗纠纷、差错事故、医德医风败坏的直接责任人实行一票否决，当月无内部绩效工资。
㈧责任扣除项目：
①下列情况之一者由当事人承担全部经济和法律责任，当月无绩效工资：⑴依法行医，按章操作，严禁无证行医，无证行医或超出执业范围而引起的一切责任。⑵使用过的一次性医疗用品，因未及时处理、藏匿、丢失、变卖引起的罚款。⑶收款室现金被盗、丢失。⑷中西药房、护办室、手术室、妇产室、防疫科、化验室所有的药品及生物制剂过期未做报废处理而被罚款。⑸药房应划价准确，误差率不超过规定标准。半年盘存短款不超过五零零元的按两倍赔偿，超过五零零元的除罚款外，停职待岗。⑹医生错开处方、药房错发药、护理错误注射、输液内有异物、护理脱岗造成单位损失的。
②下列情况之一者当事人承担全部法律责任及五零%经济责任，另扣除五零%绩效考核总分值。
⑴因医疗文书、文件、病历、化验、放射、B超、心电报告单；处方、X光胶片、收费登记、验收登记、门诊登记、合医档案等损坏或丢失，造成纠纷或在相关案件中失去证据，其后果由当事人负责。（档案保存期不低于二年）
⑵药房验收药品，因质量不合格，未报告、验收登记项目不全、进药计划不周，造成单位药品品种积压、临近效期未报告、中药要勤翻勤晒，遵方炮制，未进行翻晒至霉变、虫蛀、虫害造成损失的以及罚款的金额。
⑶一次性医疗用品销毁不当，登记不全而被罚款。
⑷在正常医疗活动中，出现纠纷和事故者，由于当事人原始记录不全，证据不足，举证不力造成的经济损失。
⑸因门窗未按要求锁好而被盗（除现有条件无法防范外）造成的损失。
③对不主动或不执行院领导安排，不参加各种特别 、突发、紧急情况，不参加公益性活动、义务劳动、突发公共卫生事件、群体防疫、防洪、灭火、抢险、抢救危重病人者，当月无绩效工资并报上级主管部门给予追究、处理。
七、绩效考核的管理与监督
一、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。于二零xx年二月份开始试行内部绩效工资制。
二、每个职工绩效考核根据《黄尾镇卫生院岗位说明书》工作任务完成百分比，绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满足度等工作任务分值，以及每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况，自行填写“绩效考核分值计算情况统计表” 并由本人签字。报办公室报账员核实并汇总，交由院委会和职工代表参加的绩效考核领导小组，并组织于每月五日前对上一月份的各岗位绩效情况进行考核，填写绩效工资测算表及绩效考核分值计算情况统计表，并将考核结果内部公示三天。
三、每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院 月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
一、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
一.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
二.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
三.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
四.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
五. 优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
六. 兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证实 发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
七. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法
二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
（一）基础性绩效工资的考核
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
一. 师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以一零零元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其熟悉及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
二. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
三.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
四.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
五.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发一零%-二零%。
（二）奖励性绩效工资的考核与发放
一. 奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（一）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等
（二）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等
（三）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
（四）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（五）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特别 成绩的奖励。
二.奖励性绩效工资实行总量管理与核定：
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
三.教师工作常规考核及补贴的发放：
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月八二零元
教职工月误餐补贴为每人每月七零月。
四. 班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴四零零元，全年按照十个月发放。另增加每月人均二零零元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为六零零元/月，四八零元/月，四零零元/月，三二零元/月，一五零元/月，一二零元/月，一零零元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（四五岁以下）、区级学科带头人、区优青（四五岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
五．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习八元/次，超课时费为三零元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣二零元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
六. 阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
三、绩效工资考核工作的组织和实施
一.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
二.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
四、附则
一.义务教育学校自二零xx年一月一日起实施绩效工资制度。
二.本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
三.本方案的解释权在学校校长室。
为加强学校领导干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校管理和发展与领导干部政治、业务素质及履行职责情况，根据杭余区教育局余教人一八零号有关文件精神，制定本实施方案。
一、考核对象
校级领导干部
副校级领导干部
二、考核时间
一月二二日下午二:三零
三、考核原则
一.坚持客观公正、发扬民主原则；
二.坚持看素质、看民意、重实绩的原则；
三.坚持定性与定量相结合原则。
四、考核内容
考核内容为办学方向、学校管理、队伍建设、工作实绩（分管工作）和自身素质等。考核以《杭余区中学校长考核评分标准》和《杭州市杭余高级中学副校级干部考核评分标准》为主要内容。考核计算时间从一月起至一二月底止。
五、考核程序
一.成立考核小组，召开党政工联席会议，确定考核小组成员，并在校务公开栏内公布。
二.制订考核方案。
三.自检自评：考核对象在考核前对分管工作和个人“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行总结，作分析与自我评价，并按要求填写《杭余区学校领导干部任期考核自检记载表》等。
四.召开考评会议（全体教职工参加）
⑴个人述职：全面总结一年来个人在“德、能、勤、绩、廉”等方面的情况，实事求是地写出述职报告。个人述职报告一般应控制在二零xx字左右（一五分钟内）。
⑵民主测评
民主测评采取无记名方式，由学校考核小组组织全体教职工对校长进行民主测评。民主测评得分占考核总分的三零%。民主测评得分=（A×一零零＋B×八五＋C×七零＋D×五五+E×零）÷（A＋B＋C＋D＋E）。（A为优秀票数，B为良好票数，C为合格票数，D为基本合格票数，E为不合格票数）。
⑶学校考评
由学校考核小组会同局领导小组成员根据《杭余区学校领导干部考核评分表》逐项考核和评分，得分占考核总分的七零%。
⑷综合评价
根据考核得分情况（考核得分=学校全员民主测评得分×三零%+考核小组考评得分×七零%），在征求局分管领导和职能科室意见的基础上，评定考核等次。考核等次分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等次。其中:“优秀”等次比例控制在二零%以内，“良好”等次比例控制在二五%以内。
副职由考核小组成员对照考核内容及评分标准，逐项进行考核评分，并对民主测评情况进行统计，形成综合考核评价意见，填写《杭州市杭余高级中学副校级干部考核评分表》、《杭州市杭余高级中学副校级干部民主评议汇总表》、《杭余区二零xx年度学校领导干部考核汇总表》。
六、工作要求
一.加强组织领导。对校级领导干部进行任期考核，是不断加强和优化学校领导班子建设和学校领导干部建设的重要举措，要高度重视，积极配合考核工作。
二.坚持客观公正。考核组人员要坚持实事求是、客观公正的原则，认真履行考核职责，严格按规定的程序和要求进行考核。
师德是校风、教风、学风和教工作风的高度概括与浓缩，其核心是教师的职业道德。学校是培养人才的摇篮，教师是塑造学生灵魂的工程师，青少年学生处于“染于苍则苍，染于黄则黄”的不成熟阶段，学校和教师对他们的影响有着终生的作用。因此，狠抓师德师风建设对于贯彻党的教育方针，完成培养目标有着极其的重要作用。为了重塑教师形象，切实抓好师德师风建设，结合我校教代会通过的各项管理细则,特制订 师德师风考核方案：
一、师德考核领导小组
组 长： 副组长: 成员：
二、师德考核等级确定
９０分以上的为优秀 ８０——８９分为良好
６０——７９分为合格 ６０分以下为不合格
三、师德考核比例指标（按学校教职工总数确定）
优秀：二零％ 良 好：三零％
合格：四五％—五零％ 不合格：零至五％
四、师德考核考评办法
一、综合考核评分（由学校考评小组进行）（按《考评细则》考评，百分制）占六零％;
二、学生民意调查，占一零％；（由年段组织考核）
三、教职工民意测评，占一零％；（由工会组织考核）
四、样级领导考核，占二零％（校务会组织考核）
按上述五项得出个人总分，并确定等次。
五、师德考核结果三挂钩
一、直接与评先评优挂钩。即师德考核结果不为良好级以上者，不能参与任何级别的先进的评选。
二、直接与评定职称挂钩。即师德考核结果为优秀者，在同等条件下优先考虑。
三、直接与年度考核挂钩。即师德考核结果为不合格者，年度考核定为不合格。
六、师德考核时限规定
一、每学期期末进行初评，学年度进行总评并确定考核等次。
二、考核结果每半年一次登记，学校存档案。
七、师德考核评价机制
一、每学期结束后由办公室根据考核细则计算出教师师德得分，交考核领导小组审核后向教师公布。
二、考核结果做为教师评优、评先、评职称的依据。
附: 教师师德考核细则
（一）依法执教（一零分）
认真学习和执行《教育法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《特别 教育暂行规程》等与教育教学相关的法规法规，积极实施素质教育，勇于推进教育改革与创新，树立科学的学生观，维护学生受教育的权利，实行公平教育，不歧视差生，促进学生全面发展。
评分方法：
一、教职工例会法律、法规学习无故不参加，每次扣二分；
二、散布、传播消极、反动、不健康的思想或言论，每次扣四分；
三、法制考试不及格的，不得分。
（二）爱岗敬业（二零分）
忠诚党的教育事业，具有安于清贫和艰苦的生活作风，爱岗敬业，努力完成教育教学任务，遵守学校规章制度，在做好本职工作的基础上，能以主人翁的姿态为学校的改革发展和其他事务献计出力。
评分方法：
一、不服从组织安排，未完成工作任务的一次扣五分；
二、升旗或集会活动迟到一次扣一分，缺席一次扣二分，无故旷工一天扣一零分；
三、工作时间有下棋、打牌、炒股、玩游戏、网聊等与工作无关的活动扣五分。
四、有其他工作失职造成不良影响行为的按其情节扣五-一零分。
（三）关爱学生（二零分）
树立以残疾学生为中心的观念，面向全体学生，努力建立平等和谐的师生关系。尊重学生人格，坚持正面教育，不简单粗暴地训斥学生，注重培养学生个性特长。开展生动活泼的教育活动，用正确的世界观、人生观和价值观教育引导学生，促进学生全面发展。
为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策，全面提高草原保护和建设水平，加快推进生态文明建设，根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的通知》精神，现结合我县实际，制定本方案。
一、考评范围和内容
（一）考评范围。
县各乡镇。
（二）考评内容。
草原生态保护补助奖励政策落实情况。
二、工作步骤和方法
（一）实施阶段。（六月二五日-六月三零日）
一、自检。各乡镇成立工作组，开展自检验收工作，并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容（详见附件），形成自检报告。
二、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料，进行实地核查，形成绩效考评结果。
（二）整改阶段。（七月一日-七月五日）
各乡镇根据绩效考评结果，及时整改，并将整改情况形成书面报告，报县草补办。
三、工作要求
（一）加强组织领导，落实工作责任。
各乡镇要高度重视，成立领导小组，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，其他领导协助抓的工作机制。要根据实施方案的要求，层层落实责任，认真组织实施。
（二）加强工作配合，形成监管合力。
各乡镇和有关部门要密切配合，明确任务，落实责任，形成合力，并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来，建立健全长效机制，确保草原生态保护补助奖励政策落实到位，取得实效。
为了加强学校教师教育教学管理工作，充分调动广大教师的积极性，增强透明度，我校经领导班子讨论，全体教师通过“教师教育教学考核方案”。
一、教学工作
一、任课节数：语文、数学、英语每节课记一.二分，其他科记一分。
二、全乡考试，同年级第一名加二零分，第二名加一零分，第三名加五分。（包括县抽考）
三、教案、作业检查：优秀加三分，良好加二分，及格加一分。单元测试，不漏单元，有试卷评析，加二分。
四、示范课加零.五--二分，平时听课优秀加一.五分，良好加一分，及格加零.五分。
二、班级管理工作
一、能行成良好的班集体，对学生正确管理，耐心做学生的思想工作，不体罚。做好后进生的家访工作，并记好家访记录，优秀加五分，良好加三分，及格加一分。
二、校内活动按优秀、良好、及格分别记三分、二分、一分。（校内活动包括学校布置的各项任务，包括校内劳动）。
三、流动红旗评选，学校开展纪律、卫生、间操流动红旗评选活动，获得一次单项流动红旗加一分。
四、班刊、班报及班级表簿的完成按优秀、良好、及格记三分、二分、一分。（以学校检查为准）
五、每学期写出班主任计划、总结、写出学生操行评定，按时发放家长通知书记二分。
六、根据学校当前工作要求和本班的实际情况开好班会和主题班中队会，并做好记录，主题班中队会要将材料上报政教处、少先大队（每学期至少两次）记二分。
三、档案工作
一、学校领导班子、教研组长，要完成自己职责范围内的档案工作，及时上交。二分。
二、班主任要有班主任工作手册，班主任及时交工作计划、总结。德育工作计划、总结。四分。
三、任课教师要有教师工作计划、总结。要完成远程教育档案，按要求完成电教课的教案及课件，四分。
四、基本功练习，政治、业务学习，校本培训
一、基本功练习看教案、钢笔字练习本，简笔画练习本，看讲课板书。二分。
二、政治、业务学习，校本培训（包括远程教育校本培训）、开会，缺席一次，少一次笔记减零.五分。
五、值周及校园保安工作
一、值周领导、保安人员、值周教师要提前半小时到校，晚半小时离校。值周领导、保安人员在学生上学、放学时要在学校门口负责检查师生上班上学，下班放学情况，并做好检查记录。（值勤领导周一：王宝江 周二：陈希 周三：宫建新 周四：刘智 周五：魏纯清 幼儿园：王妍 周一： 周二： 周三： 周四： 周五：）
二、值勤领导、保安人员、值周教师要负责课间、午休时间的学生纪律，值勤领导、值周教师要认真参加纪律、卫生、间操检查评选，并做好记录，分出等级记二分，良好记一分，不分等级记零分。
三、值周教师要负责办公室卫生，冬季生炉子，要负责教师饮用的开水。
值周工作按优秀、良好记二分，一分。
六、考勤工作
全勤加五分，病事假要有请假条或打电话、别人代假、急事来不及请假要事后销假，事假天天减一分，扣款二零元，（五天内）病假天天减零.八分，扣款二零元，六天以上天天扣款三零元，迟到、早退每次减零.二分并扣款二元。中途脱岗每次减零.二—零.七分扣款二—八元。旷工天天减五分。扣五零元。（注：有住院手续可酌情，直系亲属婚丧嫁娶不扣款）
七、奖惩
一、单项奖：教师参加校、乡、县级各类比赛，校级第一名加二分，第二名加一分。乡级第一名加三分。第二名加二分。县级第一名加五分，第二名加三分，第三名加二分。学生参加乡县级比赛的要给指导教师加相应的分数。
二、学校年终评选模范班主任和先进工作者，各项得分累计以多为胜，先进工作者班的评选科任教师按所任学科年级平均分计算，班主任、科任、领导的比例按三：一：一的比例分配。
三、评选先进一般在乡统考前两名中产生，以分多为胜。
四、教师之间有打架、骂人违法乱纪现象的，工作不服从分配的，不予评选先进工作者，对学生有严重体罚，家长反映极大的，统考后两名者，搞小集团，不利团结的不予评选先进工作者。
一、目的
一、规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新员工的真正能力和素质提供指导；
二、引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使其更快地适应工作环境和工作岗位，促进新员工的发展同公司的目标有效结合；
三、为决定新员工的工去留、转正及薪资级档提供依据；
四、提高新员工的转正质量，提高招聘质量，保证员工的积极性和战斗力。
二、范围
本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及指导员、直接上级、部门经理等相关责任人。
新员工指试用期员工及实习生。试用期是指从社会招聘的新员工；见习期是指从大专院校招聘的实习生。
三、考核结果处理
一、转正； 二、延迟转正；三、转岗试用；四、辞退。
四、考核责任
一、人力资源部
确定各部门新员工的名单、岗位、入职日期、试用期限、考核周期；
安排培训，调查新员工试用情况，审核转正资料，确定薪资档级，发布转正通知；
依据指导员和部门经理考核评分，取平均分，确定新员工的考核级别。
二、新员工
按照公司要求填写《试用期考核表》或者《实习生考核表》、《转正申请表》；与指导员、部门经理或其他同事沟通处理工作中碰到的困难与问题；
参加公司培训或其他集体活动，根据考核情况与指导员及部门经理制定改进计划。
三、指导员
根据岗位工作目标，与新员工共同制定工作计划；
合理安排及考核新员工的日常工作和阶段目标；每月至少与新员工进行两次面谈；
根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结其成绩与不足，并给予适时地鼓励和指导；将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进；
指导员最多允许同时指导二人，特别 情况可根据实际情况适当调整。
四、部门经理
新员工入职面谈；部门同事介绍；确定指导员（性格开朗、德行兼备、业务熟练、了解公司），评价指导员；评价新员工试用期表现，与人力资源部反馈转正、辞退意见。
五、公司领导
批示转正、薪资级档意见。
五、考核流程
一、人力资源部每月月末或月初发起通知考核；
二、新员工，按要求填写相应考核表单，按时间节点提交相关资料；
三、指导员对新员工进行评价；
四、部门经理对新员工进行评价；
五、考核表交至人力资源部，人力资源部进行后续调查及资料保存；
六、需转正人员，由人力资源部审核后确定转正薪资，呈报公司领导批示；
七、人力资源部依据公司领导批示结果，通知新员工转正结果并将资料存档。
六、转正条件
一、入职培训考核合格：新员工须参加公司举办的新员工入职培训（应为新员工到岗后最近一期的培训），并通过入职培训考核。
二、时间要求：试用期满或者实习生拿到毕业证且实习期超过三个月。
三、试用考核合格：能融入公司文化，能胜任工作岗位。
四、转正考核合格：新员工试用期满前主动填写《转正申请表》，主动与指导员、部门经理沟通，指导员与部门经理填写转正意见，交人力资源部审核。
五、人力资源部审核通过：确定薪资级档，呈报公司领导批示。
六、公司领导批示转正通过。
七、奖惩
公司定期组织优秀指导员评选，并给与一定奖励；其它情况依据公司规定奖惩。
八、应用表格
一、附件一《试用期考核表》---试用期员工每月填写。此表分为三部分，不同考核月份填写不同的部分；总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。
二、附件二《实习生考核表》---见习期的实习生每月填写。总部新入职人员由人力资源统一发给个人，其他人员按照通知执行。
三、附件三《转正申请表》---新员工转正当月填写。
九、其它
本管理办法领导审批通过之日起执行。
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