年度考核评优评先工作实施方案范文（通用一一篇）
工作方案是具有较强方向性的工作筹划。在公司计划开展某项工作的时候，领导通常需要多份工作方案以便参考，快来参考工作方案是怎么写的吧，以下是小编整理的年度考核评优评先工作实施方案范文，希望能够帮助到大家。
根据年初制定的《xx年度优秀员工考核评选办法》进行对全辖xx名优秀员工的全年工作进行总结、评选。
一、总结评选目的：
通过总结评选，促使每一个优秀员工对本人全年工作进行认真的反思，在肯定成绩的基础上发现问题、取长补短、寻求xx年检查辅导工作的新突破。并在此基础上评选出xx年度的优秀优秀员工。
二、总结评选方法：
一、各位优秀员工根据本人的工作，写出年度工作总结，在一月一五日前交一份到xxx处；
二、xxx处各种台帐汇总xx年度优秀员工全年业绩；
三、于一月二一日召开储蓄检查辅导员总结评选会议，交流个人总结和有关材料，按《xx年度优秀员工考核评选办法》评选出xx年度优秀优秀员工。
四、xxx处在此基础上对xx年度xxxx工作进行年度总结。
三、奖项设立：
根据《xx年度优秀员工考核评选办法》，设立一等奖一名，二等奖二名，三等奖三名，表扬四名。
一至三等奖发给证书和奖品（建议一等奖三零零元、二等奖二零零元、三等奖一五零元）、表扬发给纪念品（建议五零元）。
四、根据反馈意见在《xx年度优秀员工考核评选办法》的基础上制定《xx年度优秀员工考核评选办法》。
以上方案可行否，请批示。
一、指导思想
以省联社绩效考核相关精神为指导，与市联社人事制度改革、劳动用工制度相结合，通过委派会计履责监督、市联社直接考核，合理确定社与社之间、岗位与岗位之间的工作目标和工资含量标准，拉开分配档次，建立“激励充分、约束有效”的分配机制，促进我市农村商业银行又好又快地发展。
二、基本原则
（一）含量计酬的原则。根据全市信用社绩效工资总额、各项经营计划等因素，确定统一的含量标准，据此标准计算信用社实际完成任务数应得的绩效工资。信用社主任和副主任根据工作职责和分工，其绩效工资实行百分考核。
（二）质效优先的原则。各社工资增长税要与经营指标完成情况和资产质量相适应。
（三）风险防范的原则。凡出现案件或资产损失的，根据涉案金额或损失大小，按规定相应扣减绩效工资。
（四）人员定编的原则。年终绩效考核结账时，按定编的人数计算按人考核结账部分。
（五）按月结账的原则。市联社按月对各社经营计划完成情况进行考核，其中收息按月全额计发绩效工资，其它考核项目按当期应计绩效工资的七零%计发，信用社依据员工业绩考核到人。全年滚动结算，年终结总账。
（六）优胜劣淘的原则。有下列情况之一的，对主任和分管主任就地免职：
一、存款未完成净增计划五零%的；
二、利息收入未完成计划的八零%或同比下降的；
三、不良贷款不降反增的；
四、当年到期贷款回笼率低于九零%的（五级分类）。
三、绩效考核对象
绩效考核对象为全体在编在岗承担经营目标任务的员工，不包含待岗、内退及行政开留人员。借调人员绩效工资按所在信用社人均绩效工资确定，由市联社另增加相关社工资总额。
四、工资的构成和考核
（一）基本工资
按定编人数每人每月x元的标准计发（含“三金”），待岗人员发生活费x元。
（二）绩效工资
一、xx年全市信用社绩效考核指标为全年存款旬均净增额、利息收入、不良贷款清收（五级分类）。绩效工资含量标准分别为存款旬均净增额x元/万元，利息收入x元/万元（营业部按x元/万元考核），不良贷款清收x元/万元。
二、对信用社主任、副主任绩效工资实行百分考核，工资基数为全社业务人员人均绩效工资。
（一）主任考核项目：
存款年末净增二五分、收息三零分、不良贷款清收二五分、回笼率一零分、安全及其他工作一零分（城区社存款年末净增三五分，收息四五分）。
（二）分管信贷副主任考核项目：
利息收入三五分、清收三五分、到期贷款回笼率二零分、信贷管理一零分（城区社信贷投放五零分，到期贷款回笼率四零分，信贷管理一零分）。
（三）分管存款副主任考核项目：
存款年末净增四零分、旬均净增四零分，安全及其他管理二零分。
上述定量指标按实际完成比例计分，超比例可计加分，加分最高不超过原分值的三零%；贷款回笼率达不到九九%，每差零.五个百分点扣一分。定性指标由市联社相关职能部门根据时考核计分。
五、工资系数的确定
信用社主任工资系数基数为一.八，根据百分考核结果考核后上下浮动区间为；副主任系数基数为一.五，考核后上下浮动区间为，其他人员工资系数由各社根据情况自行确定。
六、绩效工资扣减项目
（一）当年到期贷款回笼率低于九九%的，按欠标准绝对额的一零%扣减绩效工资总额。
（二）费用超计划、超比例部分，全额扣减信用社主任绩效工资。
七、特别说明和规定
（一）市联社年终将按存款旬均净增x元/万元、利息收入x元/万元的标准增加各社费用总额，作为组织存款、增加利息收入的专项公关费用。
（二）各社应区分不同岗位，建立个人业绩台账，具体登载员工个人收存、收贷、收息业绩，作为计算绩效工资的依据。
（三）信用社主任、副主任组织的对公和大户存款、清收的大额贷款利息和大额不良贷款属公共业绩，相应的绩效工资应按比例进行分配。
（四）按本办法计算的绩效工资总额若低于省联社核定的工资总额，以省联社核定的工资总额为准，相应调增各社绩效工资总额；反之相应调减各社绩效工资总额。
为做好二零xx年度寿县支行年度考核工作，根据《关于开展二零xx年度人民银行淮南市支行考核工作的通知》精神，特制定本实施方案。
一、指导原则
考核坚持客观公正、注重实绩、注重平时的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，突出主管领导作用、加强平时考核力度、提高考核量化水平，以改进绩效为目标，注重考核结果的综合运用。
二、组织机构
设立支行年度考核工作领导小组，负责年度考核工作。考核工作领导小组由行长或分管（协管）人事工作的行领导担任负责人，其成员由各部门主要负责人组成。考核工作领导小组办公室设在办公室。考核工作领导小组的职责包括：
（一）制定支行年度考核方案；
（二）组织开展年度考核工作，并对考核工作进行监督；
（三）审议被考核人员年度考核结果，并提交党组会研究确定；
（四）受理被考核对年度考核结果的复核要求，对不公正的考核结论提交党组会予以纠正。
三、考核对象
支行机关内设部门主要负责人、部门其他负责人及部门其他人员（含业务操作岗位聘用制员工）。
四、考核主体
部门人员考核（含部门其他负责人）由部门提出考核结果建议，部门主要负责人由分管行领导提出考核建议，行级领导由党组书记提出考核建议，党组根据考核建议进行研究确定。
五、民主测评
部门主要负责人和中级职称人员由考核工作领导小组组织召开全行职工大会，进行民主测评。部门其他人员在本部门述职并测评。各分管行长听取部门述职，并指导监督测评和优秀人员推荐工作。
六、考核方法与等次。
年度考核以被考核人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，从德、能、勤、绩、廉和学习与发展六个方面，通过述职、民主测评与推荐、考核工作领导小组考核和党组研究等程序进行。考核时重在日常工作表现，民主测评的结果作为考核评价的参考依据。行员年度考核和中级职称人员年度考核均分为优秀、称职、基本称职、不称职四个考核等次，行员考核优秀层级应控制在行员总数二零%以内、中级职称人员考核优秀层级应控制聘用人员总数的一五%以内。
七、考核奖励
专业技术人员考核优秀层级供专业技术内部岗位工资高定时参考，不发放一次性奖励。优秀层级行员考核奖励执行《人民银行寿县支行各类先进集体（个人）表彰奖励办法》。
八、其他
被考核人员对年度考核结果有异议的，向考核工作领导小组提出书面申请，由考核工作领导小组向党组报告反馈，视情况进行相应处理。
为深入学习贯彻党的十九大，落实中央经济工作会议和市委十三届五次全会精神，紧紧围绕“两聚一高”，全面实施“六大战略”，全面提升和强化银行业服务实体经济能力，推动江阴经济转型和结构调整，特制定本办法。
一、考核对象
各驻澄政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行、邮政储蓄银行、村镇银行等，设立时间未满一年的银行不参与考核。
二、考核原则
利益对等原则。以服务地方经济发展为己任，既要维护银行业共同利益和可持续发展，又要切实支持实体经济发展。
进退同步原则。以维护地方经济金融稳定大局为重，督促各银行坚持同进共退，遵守《江阴市银行业维护金融生态公约》。
奖优罚劣原则。公正、合理运用考评结果，注重发挥考核的导向和激励作用，将考核结果与表彰奖励和资源分配有机结合。
信用评级原则。引导银行业增强诚信意识、加强信用管理，将诚信作为考核的一项重要内容，增加失信成本、提高行业自律。
三、考核内容
（一）业务指标考核（五零分）
一、表内外融资（基本分三零分）：分三部分考核。其中，表内外融资总量（基本分一零分），融资规模五零亿元以下的，得五分；五零亿至一零零亿的，得一零分；一零零亿至二零零亿的，得一五分；二零零亿以上的，得二零分；表内外融资增量（基本分一零分），较上年末表内外融资增量每增加（减少）一亿元加（减）零.五分，上不封顶，扣完为止；表内外融资增幅（基本分一零分），高（低）于全市增幅每一个百分点加（减）一分，上不封顶，扣完为止。
二、制造业贷款占比（基本分一零分）：基本标准，大型银行三零%，股份制银行三五%，城商行三五%，农商行三五%，邮储银行二零%，村镇银行三零%。达到基本标准的得一零分；每高出基本标准五个百分点加一分，最高加五分；每低于基本标准二个百分点扣一分，扣完为止。农发行不参与考核。
三、小微企业贷款“两增两控”目标完成情况（基本分一零分）：基本标准，农发行不参与考核，其余银行完成“两增两控”目标（“两增”即小微企业贷款同比增速高于各项同比贷款增速，户数高于上年同期水平，小微企业申贷获得率不低于上年同期水平；“两控”即小微企业贷款资产质量和贷款综合成本控制在合理水平）。达到基本标准的得一零分，各银行“两增”目标每一项未完成扣二分，“两控”目标每一项未完成扣一分。
（二）金融环境建设考核（基本分四零分）
一、风险协调处置（基本分二五分）：
在有效管控风险的前提下，开展合理设置贷款期限、无还本续贷、循环贷款等流动资金贷款还款方式创新，切实降低企业资金周转成本，有效缓解企业融资难题并取得一定成效；执行政府协调精神或债权人委员会合作协议到位。
不执行政府协调精神或债权人委员会合作协议的，每发生一起扣一零分，扣完为止；违反全市转贷协议（包括市级应急转贷、镇街园区中小企业互助转贷、市中小企业转贷基金），随意收贷、压贷的，每发生一起扣一零分，扣完为止；不执行重大事项报告制度，每发生一起扣一零分，扣完为止。
二、内部风控状况（基本分一三分）：高（低）于全市银行业不良率平均水平的每零.一个百分点减（加）一分，最高加四分，扣完为止；较上年末本行不良贷款余额每增加（减少）五零零零万元减（加）零.五分，最高加四分，扣完为止。处置不良贷款金额，一零零零万以下得零.五分，一零零零万至五零零零万得一分，五零零零万以上之每增加五零零零万增加一分，最高得五分。本项最高得分不得超过二零分。
三、打击非法金融（基本分二分）：基本标准，积极配合防范和打击非法集资、扫黑除恶、非法理财、电信网络诈骗等工作中成效明显。不积极履行职责，出现重大失误，酌情扣一—二分。
（三）社会责任考核（基本分一零分）
一、产品和服务创新（基本分五分）：
科技贷款、农业企业、专业合作社、种养殖户等纯农贷款及各类再就业、大学生和妇女创业等贷款余额达上年末水平的，得基本分，该贷款余额或增速较高的，酌情加一—二分。
积极配合监管部门开展银企对接、金融服务宣传等活动，向监管部门报送的业务数据及时、真实、准确，酌情加一—二分。
二、业务合规性（基本分五分）：严格执行服务收费规范政策，在现场检查和非现场监管（含信访投诉）中未发现其他违规问题的，得基本分。监管部门发现存在违反“七不准、四公开”的问题的，每一起扣一分，扣完为止。
（四）社会评价考核（基本分二零分）
一、根据全市组织的年度民主评议机关的评分考核计分（基本分一零分）。
二、根据全市有关企业调查评价表评分考核计分（基本分一零分）。
（五）加分项目
一、积极对上争取，支行升格为分行的，加五分；获得较宽信贷审批权限的，酌情加一—二分。获得“江苏省科技金融特色机构”荣誉称号的，加二分。
二、成立科技支行、科技金融事业部、科技金融服务中心等新型组织形式，明确提高对科创企业的不良贷款容忍度的，酌情加二—三分。积极开展金融产品和服务创新，并能提供相关可靠资料的，根据创新情况综合评定酌情加一—二分。
三.积极参与全市中小微企业信贷风险补偿资金池合作的，投放规模增长较快的，酌情加二—三分。
四、积极参与全市中小企业转贷基金，年内转贷中小企业企业数量、转贷金额位列前五的，酌情加二—三分。
五、作为主发起行牵头组建银团或联合授信的，酌情加三—五分。
四、考核程序
考核工作由江阴市工业和信息化局负责组织，评价工作包括自评、初审、审定三个环节。
一、自评。年度自评，由各银行机构根据《二零xx年江阴市银行业服务实体经济考核评分表》开展自评打分，并于次年一月底前报送自评结果以及开展金融创新业务等实绩证实 材料。
二、初审。次年一月底前组织市人民银行、银监办、财政局等相关部门对驻澄银行进行全面综合考核评选，确定考核等次。
三、审定。初审结果报江阴市人民政府审定。对当年发生重大违法违规行为、重大风险性事件、严重违反政府相关协调会议精神的、社会反响较差的银行给予一票否决。
五、考核结果运用
一、通报结果。根据得分情况排出年度银行业机构名次，并对银行业机构的考核情况，通报相关监管部门和上级银行。
二、划分等次。依据考核结果，银行业机构名次分A、B、C、D四类，按照不同等次，分别给予不同支持或惩戒措施：
A类银行：
（一）推荐先进集体、先进个人，报市委、市政府予以表彰；
（二）加强与政府相关项目合作，开展政策性扶持信贷项目；
（三）优先推荐与企业投融资合作，主导政银企信贷融资对接等。
B类银行：
（一）继续开展与政府相关项目合作；
（二）推荐与企业投融资合作，参与政银企信贷融资对接等。
C类银行：
（一）限制与政府相关项目合作；
（二）保留进一步采取措施的权利。
D类银行：对连续三年被评为C类的银行，直接定位D类。
（一）取消其服务地方发展优胜单位、金融工作奖、文明单位等各类奖项评选的参评或推荐资格；
（二）减少与政府相关项目合作；
（三）不得参与政银企信贷融资对接等。没有完成年初信贷投放目标任务的银行不得评为A类和B类银行。
三、督促整改。对于评价结果较差的银行业机构，视情况采取全市通报、由监管部门下发监管意见、开展监管约谈或行政处罚等措施。
本考核办法自二零xx年一月一日起施行。
为加强企业文化建设，不断增强企业向心力和凝聚力，激发全体员工的工作积极性和创新能力，提升和挖掘员工的能力为公司创造更好的效益，经公司研究决定开展二零xx年度评优评先活动。
一、评选范围
公司所有转正后的员工
二、评选原则
“评优评先”的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
三、评审小组
公司成立评审小组，评审小组由总经理、总经理助理、各部门负责人组成。
四、奖项设立
（一二名）
五、评选标准
（一）基本条件
一、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间；工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务；无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律；以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
二、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划；无需上级具体的指示和指导；及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行；迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
三、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度；工作处置得当，长期保持良好的成绩；工作方法合理，时间的利用非常有效。
四、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求；工作完成质量高，差错率低；工作总结及报告真实、及时、准确；工作熟练程度和技能提升较快。
（二）其他条件
一、最佳销售人员奖：当年销售额在本部门中名列前茅；
二、最佳服务标兵奖：具有较强的服务意识，服务效率、态度、质量高，投诉少；积极配合其它各部门工作，服从组织安排，服从公司管理，促进了业务的稳定发展。
三、优秀管理者奖：为公司员工树立良好形象并起到带头作用；能给与下属有建设性的意见，并使下属长时间保持自我激励；对他人意见持开放和乐于接受的态度，获得下属一致尊重。
四、年度金算盘奖：工作严谨，认真负责，工作上没有出现过差错
五、风控守护者奖：具有较强的风险辨别和管控能力，工作认真负责，在本年度风控管理工作中没有发生过事故。
六、最有潜力员工奖：悟性高，主动开展业务，擅思考，能快速适应新的工作岗位或在新的业务区域有创新能力并快速反应开展工作的员工；能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，对团队进步有助力的员工；能在业余时间精专业务知识，提高工作能力，对自身工作有独到见解。
六、评选办法
（一）“评优评先奖”候选人推荐办法
以“民主、公开、公开”为原则，采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，名额不限。
（二）“评优评先奖”评选程序
一、评选工作由人力资源部负责组织，以各部门为单位对本部门员工评选推荐，要求各部门在总结员工工作的基础上，注重实际的考核，优中选优，要评出团结，评出风格，评出水准，切实按照评选条件进行公平、公正评选，确保员工得到应有荣誉；
二、对经评审确认的候选人名单进行公示；
三、经公示后对候选人名单无异议，则确定为当选人。
七、评选申报时间
二零xx年一月七日～二零xx年一月一八日止。
推荐材料报送时间:请各部门于评选申报时间内将推荐人选名单和《评优评先奖评选申报表》（见附表，具体填报本表）报至人力资源部。
八、表彰和奖励
（一）表彰
一、当选的每名员工将荣获公司颁发荣誉证书；
二、获奖的员工将在年度员工大会上进行公开表彰，并确定员工代表进行现场交流。
（二）奖励（奖励奖金金额详见以上奖项设立表）
九、注重事项
一、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚；
二、人力资源部有权对所有候选人进行行政核查，是否符合评选基本要求，并可向公司总经理提出本部门审查意见；
三、获奖人选应能够获得多数员工的认同；
四、评选过程中应注重对员工业绩的收集和验证；
五、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄；
六、“评优评先奖”的奖励仅属个人所有，本部门工作人员不得以任何形式要求分享。
为进一步加强学校内部管理，规范教师考核工作，调动广大教职工的工作积极性，发挥良好的导向作用，并有利于教师坚守工作岗位，履行岗位职责，提高工作质量。根据上级关于教师年度考核工作考评方案的精神，结合我校教育教学实际情况，特制订本方案。
一、考核原则
一、激励性原则 考核工作坚持有利于促进事业的发展和教师的成长；有利于调动广大教职工工作积极性，激励教师出满勤，爱岗敬业，注重师德，钻研业务，更好地教书育人；有利于提高教育教学质量。
二、全面性原则 在考核中坚持平时考核和阶段考核相结合，领导、教师考核和民主评议相结合的方法，对教职工的德、能、勤、绩全面考核，全面评价，既要防止求全责备，又要防止以偏概全。
三、客观性原则 考核工作要坚持一切从实际出发，实事求是，力求做到考核内容真实全面，考核方法科学简便，考核结果客观公正。
四、导向性原则 在考核过程中要重视教师思想政治工作，以精神鼓励为主，积极引导教师参与考核工作，引导教师立足岗位比奉献，比贡献
二、考核内容
我校共有二一名教师参加考核。教师年度考核内容是二零xx年度全年工作的考核。分政治思想及师德修养、学识水平及业务能力、教学工作和教育工作等四个方面进行，对教师的德、能、勤、绩全面考核，全面评价。考核的重点是工作实绩，也就是教师的政治思想表现和教书育人的工作实绩。
三、考核方法和步骤
一、我校成立考核领导小组，由考核小组部署和组织实施考核工作。
组长：
副组长：
成员：
二、全体教师按照职位职责和有关要求进行的总结。总结要求全面系统、客观真实、实事求是，并形成文字材料。总结材料交考核小组。
三、考核小组汇总考核材料，开始进行考核。在考核称职的基础上，按相关要求进行评定优秀。
四、按教师总人数一零%的标准我校评定二名教师为优秀。分别从语文组、数学组、综合组中分别评出二名德能勤绩突出的教师。按平时工作表现和工作实绩提出侯选人；再由全体教师进行民主评议、不记名投票，按得票数评出优秀人眩
五、考核小组将优秀人选公示，充分听取教师、学生的意见。
六、考核小组进行审核鉴定，签写意见，评定等级，汇总结果上报。
为切实做好学校安全工作的考核工作，进一步落实安全工作责任制，加强安全工作管理，防止事故发生，促进学校安全工作形势稳定发展，根据教育局要求，结合我校实际，特制定如下安全工作责任制考核方案：
一、考核对象
全校安全工作第一责任人，安全工作直接责任人。
二、考核内容
(一)完成控制指标情况：学校安全工作控制指标完成情况。
(二)落实责任制情况：建立、健全本校主要领导、分管领导、处室及人员安全责任制情况；本校相关处室、人员监管安全工作情况；每年对相关人员履职考核中有无列入安全工作内容情况；组织召开安全工作分析研究会议情况；严格按照法定的条件和程序对涉及安全工作事项进行审批情况；熟悉掌握本校最危险、最容易发生重特大事故的部位情况；依法履行监管职责情况；亲自组织、参与安全检查或者专项整治情况；按时按质完成上级重大安全隐患整治情况等。
(三)开展安全工作专项整治情况。
(四)开展安全文化建设及宣传教育情况。
三、组织实施
(一)考核组织机构：成立考核领导小组：
组长：xx
副组长：xx
成员：xx
(二)自评考核：各处室根据本考核实施方案先组织自评考核，自评考核由安全工作责任人认真总结分管职责范围内安全工作情况，对照考核内容及各自相关职责撰写述职报告，其中直接责任人的自评情况，需经第一责任人审核。
(三)考核时间：考核组对学校抽查考核时间半天，具体时间另行通知。
(四)考核安排：在各处室自评的.基础上，考核组对学校安全工作责任人的履职情况进行检查。
一、按考核细则进行检查。考核组听取被考核人的述职报告，现场了解情况，查阅有关资料和记录，召集有关人员召开座谈会，广泛听取群众意见，并按细则评定考核成绩。
二、考核组要与被考核人当面交流考核情况，提出整改意见并报考核领导小组。
三、考核中如发现存在重大安全隐患的，要在一个月内制订并落实整改措施，并将整改情况报送考核领导小组。
四、评分方法及得分使用方法
一、评分方法：按综合和分类项计分，综合分按一零零分制计分，分类项各按一零零分制计分。分类项包括：“完成控制指标情况”占综合分数二零％、“落实责任制情况”占三零％、“专项整治情况”占三零％、“宣传教育”占二零％。综合分数按各分类项所占比例换算后的实得分数相加，即为被考核人的综合分数。
二、得分使用方法：综合得分九零分以下的，年度考核不可以评优秀；综合得分八零分以下的，年度考核不可以评良好；
综合得分七零分以下的，年度考核不可以评称职。
根据《湖南省国家公务员考核实施暂行办法》和《湖南省事业单位工作人员考核实施暂行办法》规定，按照x组人联字[二零xx]x号文件要求，结合我县财政系统实际，特制定如下实施方案。
一、指导思想
本年度考核评定工作，在局党组的领导下，坚持实事求是，客观公正，xx公开的原则，以工作人员实绩为主要依据，广泛听取群众意见，接受群众监督，以保证考核、评定工作的准确性、合理性。达到进一步强化规范管理，提高本系统工作人员政治素质的目的。
二、组织领导
成立局年度考核工作领导小组，由局长xxx任组长，xxx任副组长，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx为成员，xxx具体负责考评工作的实施。
三、实施方案
根据x组人联字（二零xx）x号《关于做好二零xx年度考核工作的通知》的精神，考核领导小组统一对县非税局、农税局（包括xx站）、县财政局各股室xx人、乡镇财政所xxx人工作人员进行考核，乡镇财政所人员由县农税局负责提供考核资料和优秀人员推荐名单。实行领导和群众考核相结合，定性和定量考核、年度考核和目标管理责任制考核相结合。
一、各股室、局属各单位、各乡镇财政所全体干部职工，将个人年度考核表于二零xx年一二月xx日前上交局人教股。
二、各股室、局属各单位、各乡镇财政所要认真地对本单位的责任制进行自检，并对照局机关目标管理责任书和乡镇财政所目标管理责任书，认真负责地提供与之相关的考核资料，于二零xx年一月五日前分别上报局人教股和县农税局。
三、二零xx年元月x日上午召开各股室、局属各单位负责人会议，审核股室、局属各单位目标管理责任制评分、各乡镇财政所目标管理责任制评分，以及农税局推荐的乡财政所优秀人员名单（其中优秀所长x人，优秀预算会计x人，优秀专管员x人）。
四、二零xx年元月x日上午召开全局干部职工大会，学习小组人联字（二零xx）x号文件，局领导通报各股室责任制考核情况，并进行xx评议推荐局机关优秀候选人员不少于x名（不含财政局长、党组书记），紧接着开局考核领导小组会议，根据民意测评，推荐优秀候选人名单xx名，其中在职领导限x名，然后再召开全体干部职工大会，采取无记名投票方式推荐优秀对象x名，其中局领导x名。如果县局获全县二零xx年双文明一等奖，则优秀对象按县局总人数的一五％即xx名确定（含局领导x名），根据投票结果，最后报局考核领导小组认定。
五、二零xx年元月x日召开局考核领导小组会议，讨论确定乡镇局机关优秀人员名单、基本称职和不称职名单、记功和嘉奖人员名单。
六、优秀、称职、基本称职、不称职人员确定后，根据分管领导写出的评语及等次意见，交局考核领导小组根据考核政策规定研究确定后，写出具体的等次意见，并由局长签出考核等次意见，然后进行材料归档，总结上报，迎接市、县人事局的考核验收。
根据县委组织部、县人社局《关于做好二零xx年全县事业单位工作人员年度考核工作的通知》（东人社[二零xx]一零八号）有关精神，结合本校实际，经学校研究决定，对二零xx年度考核工作特制订本实施方案。
一、成立二零xx年度考核工作领导小组
组长：x
成员：xx
二、年度考核对象
二零xx年一二月三一日在编、在职人员，包括当年退休人员，所有参加考核人员在工资关系所在单位进行考核。（单位一把手校长及借调到教育局的工作人员由教育局统一考核）
三、名额分配
今年我校参加考核人数为二零六人，一五%优秀比例为三零人。其中初一年级参加考核四八人，优秀为八人；初二年级参加考核五六人，优秀为九人；初三年级参加考核四八人，优秀为八人；教辅后勤二个优秀，行政三个优秀。
各年级要本着“公开、公平、公正”的原则确定优秀名额，一旦上报到考核小组就不得再进行更换，所缺名额将有考核小组推荐。
四、年度考核内容
年度考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核履行岗位职责的工作实绩。
德：主要考核遵纪守法、思想政治素质和职业道德情况。
能：主要考核业务技术水平，管理能力发挥，业务技术提高、知识更新情况。
勤：主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
绩：主要考核履行岗位职责情况，完成工作的数量、质量、效率、取得成果的水平以及社会效益。
廉：主要考核廉洁自律、廉洁奉公情况。
五、以下人员不能评为优秀：
一、违反国家的法律、法令受到制裁，违xxx纪、政纪或参与xxx组织，受到党纪、政纪处分者；
二、不承担学校分配的任务，不服从工作安排，或严重违反学校规章制度，经批评教育不改者；
三、损害学校声誉或工作中有严重失职、渎职或有重大直接责任事故，造成学校严重损失者；
四、乱收费，搞有偿家教，并造成严重影响者；
五、体罚或变相体罚学生，造成教育对象身心健康严重伤害者；
六、病假、事假每学期超过一五个教学日；
六、年度考核结果
年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核结果作为学校续聘、解聘、奖惩和个人晋级的重要依据。
优秀等次人员，在管理人员、专业技术人员和工勤技能人员中合理确定，原则上向一线人员倾斜。
七、年度考核具体安排
一月一四日前个人使用黑水笔手工填写《个人年度考核登记表》（可以到校园网“通知栏”下载也可到校长办领取）。
一月一二日上午课间操期间各年级进行民主评议。
一月一四日下午三点考核小组（行政组）进行民主评议。
一月一五日下午三点考核领导小组审核，单位负责人初定等次。
一月一五日下午四点本校优秀等次人员名单公示。
八、未尽事宜，由学校行政会议根据有关文件精神执行。
一、考核原则
学校年度考核工作，坚持客观公正、公平合理、公开透明、全面准确的原则，考核的结果与个人的评优、奖惩挂钩。
二、考核对象
在校全体工作人员。
三、考核时间
考核时间跨度为本年度一月一日至一二月三一日。
四、考核内容
根据个人年度工作情况，从德、勤、能、绩四个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。
德（二零分）：主要考核政治思想表现和职业道德表现。即在工作中能否遵纪守法，严于律己，自觉抵制不良之风；能否热爱学校、安心本职、依章执教，严谨治学；能否团结同事、关心学生、互助协作、尊重谦让；能否服从学校安排，遵守学校规章制度，努力完成工作任务；能否关心集体、团结协作，开展批评与自我批评。
勤（二零分）：主要考核工作态度、敬业精神和工作纪律等情况。即在工作中是否遵守各项规章制度，自觉履行岗位职责；工作中是否有事业心、责任感，精益求精，踏实勤奋；是否积极参加工作会议和业务学习，无缺勤。
能（三零分）：主要考核业务技术的运用发挥，业务水平的提高以及知识更新等情况。即在工作中能否胜任所承担的任务并独立完成；是否有较高的政策水平和较强的决策、指挥、协调能力及较好的工作方法；是否精通业务，知识更新快，专业技术能力较强或提高较快；工作中是否有改革创新。
绩（三零分）：主要考核履行职责情况，包括完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平和社会效益以及经济效益。即在工作中是否很好地履行本职岗位职责，积极完成年度工作任务，工作效率高，工作效果良好，没有出现责任事故。
考核结果分为优秀、合格、基本合格三个等次，其中优秀占二零%、合格占七五%、基本合格占五%。
五、考核标准
（一）优秀：政治思想表现、职业道德及工作态度好，工作能力强，业务水平高，出色地履行岗位职责，工作实绩显著，在工作人员中有突出表现，年度考核分数九零分以上。
（二）合格：政治思想表现、职业道德及工作态度比较好，工作能力较强，廉洁自律，业务水平能胜任本岗位工作
要求，较好地履行岗位职责和完成工作任务，年度考核分数七五～八九分。
（三）基本合格：政治表现与业务素质一般，勉强适应工作要求；工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务；在工作中造成一定失误，年度考核分数六零～七四分。
六、考核程序和方法
一、由本人填写《年度考核登记表》，填写内容要齐全，按照考核内容对自己一年来的实际工作情况填写，交学校年度考核办公室。
二、学校考核小组采取定量考核与定性考核相结合的方法，对每一个人一年来的工作进行综合测评打分，评出优秀、合格、基本合格三个等次。
三、实行优秀人员公示制度，对确定为优秀等次的人员进行公示，公示时间为五至七个工作日。有异议的，考核领导小组认真调查核实，并向反映人通报调查结果。
四、考核等次意见须通知本人，有本人签名，否则不予承认。
七、时间安排
本次年度考核工作，由学校年度考核办公室统一安排。
一、考核目的
一、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
二、作为年终评优的主要依据。
三、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
一、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
二、公正、公平、公开的原则。
三、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
四、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
一、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
二、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
一、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
二、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
三、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
一、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
二、截止xx年xx月xx日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
xx年全年（一月~一二月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注： 九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±零.三分。
九、考核结果应用
一、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前一零%的员工核定为AAA类员工，前一零%-二零%的员工核定为AA类员工，其他八零%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排名（总监及以上级别不作AAA排名）：
一）门店基层员工（营业员/店助）
二）分店防损员
三）总部防损员、司机
四）收银员
五）理货员
六）店经理
七）总部主管及以下管理人员（部门内排名）
八）组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选；对于评分低于六零分的可视具体情况给予降薪、调职、辞退等处分。
二、考核结果与年终奖的关系
根据排名结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室根据当年运营情况和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满一年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作安排
一、培训：xx月xx日一零：零零~一二：零零，人力资源部将组织考核前的相关培训。
二、评分表提交时间安排：
门店：xx月xx日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部xxxxxx处。
三、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注重事项。
十一、考核说明
一、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。
二、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
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