年度绩效考核工作方案（通用一三篇）
如果我们学会从不同角度分析问题，能更好的完成工作方案。当公司将要做一个项目的时候，提前准备多种方案，可以更好的帮助上级做决策，那么你知道工作方案如何写吗？以下是小编为大家收集的年度绩效考核工作方案（通用一三篇），欢迎阅读与收藏。
一、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下：
一.一通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
一.二正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
一.三可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
一.四完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
二、管理职责
二.一企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
二.二岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
二.三企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
三、绩效管理
三.一公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的具体记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
三.二公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。
三.三公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。
四、绩效考核
四.一考核分类：月考核、年度考评。
四.二考核细则(详见绩效考核实施细则)
四.三考核权限划分：
四.三.一安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核；
四.三.二安防班长由管理员和管理处主任共同考核；
四.三.三管理员由管理处主任考核；
四.三.四管理员、管理处主任由部门主管考核；
四.三.五其他部门员工均由本部门主管考核；
四.三.六各部门主管由企管部协助总经办考核；
四.三.七总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
四.四考核方式
四.四.一月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月二五日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。
四.四.二员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
四.四.三年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在一二月三零日前完成，考评结果作为晋升的依据。
五、考核注重事项
五.一绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
五.二考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实；
五.三被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；
五.四考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩；
五.五避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。
六、考核者的要求及责任
六.一对考核者的要求
六.一.一考核者要充分熟悉考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利；
六.一.二考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。
六.二考核者的责任
考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。
七、考核沟通及考核结果反馈
七.一考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
七.二考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并具体记录；月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。
八、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理：
八.一中层及中层以下员工
八.一.一如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以五零元为一个级别进行降低)。
八.一.二如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
八.一.三如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。
八.二高层员工
八.二.一连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
一、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
三、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
四、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
五、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：
一、基本原则：客观、公正、公开、公平。
二、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
三、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；
四、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
一、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
二、另有下列情况人员不在考核范围内：
二.一试用期内，尚未转正员工
二.二连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度一日至五日；月度考核需在月度五日前完成
六、考核责任
一、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
二、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
三、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
一、设定绩效考核指标
一.一根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的`且必须完成的工作
一.二由上下级双方通过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
一.三工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
二、绩效考核与评估：
(一)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“一、二、三、四”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(二)一级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(三)二级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(四)三级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失五零零零元以下的。
(五)四级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的`；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失五零零零元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。
(六)对被评为“一、三、四”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“三”级、“四”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
三、绩效考核操作程序：
(一)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(二)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(三)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
四、绩效面谈：
(一)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(二)被评为“一、三、四”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(三)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(一)部门正副经理：八零零元
(二)部门主管：七零零元
(三)普通员工：六零零元
绩效定义为一级员工，绩效工资按基数的一二零%发放；绩效定义为二级员工，绩效工资按基数的一零零%发放；绩效定义为三级员工，绩效工资按基数的八零%发放；绩效定义为四级员工，绩效工资按基数的五零%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别 程序。
(一)、员工可在考核结果公布后的二天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的三个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处四级惩罚。
(二)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
一、考核范围
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容
(一)业务工作
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核
日常考核按百分计算，其中业务工作占六零%，共性工作占四零%。
一、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
二、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
一、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
二、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；
三、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占五零%、中层正职(b票)占三零%、其他人员(c票)占二零%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×六零%+民主测评得分×四零%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀*员名单的主要依据。
五、组织领导
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
六、日常考核评分标准
(一)业务工作
一、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得六零分。其中，宣传工作占一零分。
二、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加一-五分。
三、受到国家、省、市级表彰的，分别加五分、三分、二分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
四、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(一)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加三分、二分、一分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加二分、一.五分、一分。
(二)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加一.五分、一分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加一分、零.五分。
五、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣一-一零分。
六、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣零.五分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣二分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣五分以上，直至取消评先树优资格。
七、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣一分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣二-五分。
(二)共性工作
一、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得四零分。
二、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加二分。
三、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加二分。
四、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣二分。
五、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣零.五分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣二分。
六、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣一分。
七、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣一分，贻误工作或造成较坏影响的，扣二分。
八、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣一分，造成较坏影响的，扣二分。
九、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣一分。
一零、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣五分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加五分。
(三)否决事项
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
一、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
二、本年度旷工累计超过一天，事假累计超过三零天或病假累计超过六零天的。
三、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
四、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
七、其他事项
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
一、绩效考核的目的
一、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
二、加深员工了解自己的工作职责和工作目标
三、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
四、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
五、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则
一、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
二、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（一）公司对员工的考核采用每四个月考核的方法。
（二）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
三、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
四、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为五零%。
定量考核：
A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
一、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
二、负责考核制度的讨论，修改及监督实施
三、负责各部门“定量考核”的评价
四、负责安排各部门下季度工作重点
五、负责考核结果，工资等级的调整
四、考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五、考核时间及相关制度
一、考核采取四个月考核一次，每年三、七、一一月为考核时间。
二、考核达到八五分将调整职务及升一级工资，考核达到六零—八四分保持原工资不变，没达到六零分将降一级工资。
三、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
四、本考核一年总分前二零名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
五、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为六五零、七五零、八五零、九五零、一一五零、一二五零、一三五零、一四五零、一七五零、二零零零、二五零零
一、总则
一、为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
二、工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
三、本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
四、以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的内容
（一）工作质量情况：本季度内完成的所有工作，是否完全达到质量标准的`要求；
（二）安全生产情况：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为。
（三）工作表现情况：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（四）技术水平情况：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
一、季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl零三零三—零五员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+零.一，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+零.零五，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为三个月，如经考核再不合格将予以辞退。
二、年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在九零分以上，为优秀，年终奖金的系数为一.二；年度综合评判在八零分以上，为良好，年终奖金的系数为一.零；年度综合评判在七零分以上，为好，年终奖金的系数为零.九；年度综合评判在六零分以上，为一般，年终奖金的系数为零.八，年度综合评判在六零分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最后一个月的一五日。年终考核：员工于一二月底举行总考核一次。考核年度：～年一月一日起至一二月三一日止。
五、要求
一、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
二、本部门经理为该员工的考评负责人。
三、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
四、各部门经理对于所属员工应按工作质量情况、工作表现情况、安全生产情况、技术水平严正考核。
六、保密
一、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开。
二、考评结果及考评表。
三、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
一、员工绩效考核目的
一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
二、作为确定绩效工资的依据。
三、作为潜能开发和教育培训依据。
四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则
一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式
一、工作任务考核（按月）。
二、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
三、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标
一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
三、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的.反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
一、考核目的
为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则
对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期
一、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。
二、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的一月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷四，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用
通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率：xx。
目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。
（二）采购管理
一、采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
二、采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。
（三）供给商管理
一、供给商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。
二、供给商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对”绩”，”效”的考评，”绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：
首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；
其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；
再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。
三、实施时间
从二零xx年x月xx日执行
四、考核对象
酒店全体员工
五、考核办法
一、考核周期
各部门每月对员工进行一次考核，并与当月二三-二五日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。
二、考核方式及绩效工资标准
每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取二零%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。
三、考核关系
部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。
各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。
六、考核评定
一、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；
二、考核评分标准为：
九零分为优秀，员工将得到绩效工资一：一.二的绩效奖励（不超过部门总人数的一零%）；
八九分-八零分为良好，员工将得到一零零%的绩效工资；
七九分-七零分为及格；员工将得到八零%的绩效工资（不超过部门总人数的一零%）；
八零分以下为不及格，员工将得到五零%的绩效工资（不超过部门总人数的一零%）。
连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；
连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。
三、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；
四、考核结果将进入到员工个人档案以备案；
五、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。
一、总则
（一）目的
为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。
（二）范围
本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。
（三）原则
定性与定量相结合，公开、公正。
二、考核内容
本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。
三、考核指标与评分标准
工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现一次扣一分。
行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整洁、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错一次扣二分。
行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故一次扣二分。
服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生一次客人投诉扣二分。
服务：入住接待手续办理不超过三分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣一分。
分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错一次，扣一分。
处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣二分。
服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣二分。
服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错一次或引起客人投诉扣零.五分。
接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，一次扣零.五分。
接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生一次漏转现象扣二分。
叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒五分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生一次漏叫或引起客人投诉扣二分。
服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现一次客人投诉扣二分。
传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率零，每出现差错一次扣二分。
订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错一次、发生客人投诉一次均扣二分。
工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错一次扣一分。
手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣一分。
欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣二分。
记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错一次扣二分。
四、考核实施
一、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。
二、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。
三、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。
四、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。
五、考核结果应用
S、优秀、九零~一零零分、薪酬上调三个等级或升职一级。
A、良、八零~八九分、薪酬上调二个等级。
B、好、七零~七九分、薪酬上调一个等级。
C、一般、六零~六九分、薪资待遇保持不变。
D、差、六零分以下、减少五%的工资。
一、总则
一.一目的
制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。
一.二制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。
一.三考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)
一.四负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
一.五薪酬与绩效的关系
一、全体员工的薪酬与项目收益相关；
二、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；
三、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
一.六保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度
二.一薪酬体系
一、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别 人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
二、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
三、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
四、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
五、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。
二.二薪酬组成
员工薪酬由以下几部分组成：
基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。
基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。
考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年二月份左右，农历春节之前)。
补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等
其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。
项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部方案
二.三薪酬计算与发放
每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励
基本工资：另附基本工资表
季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。
福利与补贴：见附表。
其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。
项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
三.一考核内容
绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。
参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。
三.二具体实施办法
由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初一零号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。
员工通用考核细则由项目部统一拟定。
每季初一零号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。
综合部在次季度初五-一零号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
三.三考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为一零零分，全年工作计划及其他考核内容分值为一零零分。
员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。
考核系数：九零分(含)以上考核系数为一；八零分(含)以上-九零分考核系数零.九；七零分(含)以上-八零考核系数零.八；六零分(含)以上-七零分考核系数零.七；五零分(含)以上-六零分考核系数零.六，如考核分数低于六零分考核系数零.五，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于零.五。
有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。
一、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的；
二、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的；
三、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的；
四、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误；
五、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者；
六、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者；
七、其他经讨论确定事项。
一、考核目的
一、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
二、作为确定绩效工资的依据。
三、作为潜能开发和教育培训依据。
四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
一、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
二、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
三、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
一、工作任务考核(按月)。
二、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
三、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标
一、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
二、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
三、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
一、每月二日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
二、工作绩效考核表每月二八日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月二日前交至行政部；
三、工作计划编写分日常工作类五项、阶段工作类五项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
四、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
五、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
一、工作绩效考核表总分九零分，日常工作类五项每项八分占四零分，阶段工作类五项每项一零分占五零分，其它类每项附加分八分，意见与建议如被公司采纳，附加分一零分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。(个人评分突破九零分者，个人评分无效，按直接上级评分减一零计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
二、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是三零%、三零%、四零%。
三、工作绩效考核季度得分为三个月的平均分，占季度绩效考核得分的六零%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的四零%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
四、评分标准：优八五分以上，良八四-八零分，合格七九-七五分，一般七四-六五分，不合格六四(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(一)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资一零%的考核风险金；
b、员工的第一三个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位一零%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(二)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
一、考勤计分：当月事假一天扣二分，以此类推。季度内事假累计三天扣绩效工资一%，累计五天扣绩效工资三%；
二、培训计分：参加培训一次加一分，缺勤一次扣二分，以此类推。季度内缺勤培训累计二次扣绩效工资一%，累计四次扣绩效工资三%；
三、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣一分，以此类推。
四、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资二%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资四%，以此类推。
五、奖惩计分：
(一)季度内嘉奖一次加绩效工资二%、记功一次加绩效工资四%、记大功一次加绩效工资六%；
(二)季度内警告一次减绩效工资二%、记过一次减绩效工资四%、记大过一次减绩效工资六%。
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
一、 服务行为的标准化、规范化；
二、 逐级考核、统一考核；
三、 公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
一、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
二、考核周期：每月一次。
三、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
四、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
五、检查方式：主管天天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
六、考核程序：
每月二五日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用一零零分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀九一-一零零分；良好八一-九零分；称职七一-八零分；基本称职六零-七零分；不称职五九分(含五九分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占八零%，例外工作占二零%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各
岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分二分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的八零%扣分，未按要求完成按五零%扣分，未及时完成按二零%扣分；例外的工作未完成按三分/项扣分，未按要求完成按二分/项扣分，未及时完成按一分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣零.五分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣一分；迟到、早退每次扣零.五分。
第十条考核流程：
(一)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(二)员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月二前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(三)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于五日前交人事部。
(四)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月八日前汇总报总经理核批。
(五)人事部将经总经理核批的考核结果于一零日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
(六)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：岗位绩效工资=[(最终绩效评分-八零)/八零+一]*岗位工资
第十三条如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分三分/人次。
第十七条人事部于每年一月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
一、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；
二、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；
三、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述二项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
推荐阅读： 工作方案 绩效考核 年度