关于劳动者对工作满足度的调查报告
在当下社会，我们使用报告的情况越来越多，不同种类的报告具有不同的用途。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，下面是小编为大家整理的关于劳动者对工作满足度的调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
调查时间：二零xx年二月
调查地点：互联网
调查内容：关于劳动者对工作满足程度的调查
调查方式：网络调查
近日，中国青年报社会调查中心通过民意中国网、网易新闻中心和爱调研，进行的一项调查显示（三零六二人参与），七九.三%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位.如果求职时碰到偏见，六二.二%的人会寻找其他工作机会.
受访者中，七一.八%的人换过工作.普通员工占五二.八%，非人力资源部门管理人员占一六.九%，人力资源部门人员占八.五%.在年龄结构上，八零后占四八.八%，七零后占二九.九%，九零后占一零.二%.
什么类型的雇主招聘条件限制多
北京第二外国语学院研究生徐丹丹正在找工作.她所在的国际会议传译班一二名学生，目前只有四名男生签约，“我们一起网申了不少国企，多数情况是只有男生进入一面.”虽然已有几家民企给了徐丹丹offer（录取通知），但她仍不太满足，“因为同学之间会有比较.有时女生觉得某家公司已经不错了，男生还会说，你们别把标准定那么低.”
“就业难，在一定程度上是因为求职者眼高手低，大家要找到理想的工作难.很多求职者比较盲从，对自己没有准确的定位.”陕西某教育培训企业职业经理人白成瑞，前不久参加了西安市的一次招聘会.他看到一家保险公司刚打出四个大字——国企招人，摊位前就立马挤满了应聘者.但当他们发现这是做保险的职位，很多人又马上退了出来.还有些求职者把各家企业的招聘条件看了又看，就是不敢上前问.“其实，企业的要求不会绝对化.我们招人时通常要求本科学历，但如果碰到能力比较强的专科生，还是愿意录用的.”
调查显示，求职者常碰到的条件限制包括学历（七一.四%）、性别（六一.二%）、外貌（六零.一%）、年龄（五三.七%）、疾病（四二.七%）、毕业院校（四一.一%）、地域（四零.二%）、家庭背景（三七.二%）、专业（三五.六%）.
全国政协委员、南开大学法学院副院长侯欣一认为，一些用人单位的条件限制根本没必要.比如，一些重点高校招聘行政人员、教辅人员都要求研究生学历；还有不少单位学历“查三代”，即使是名校的硕士、博士，但其本科不是毕业于九八五、二一一高校都不行.
什么类型的雇主招聘条件限制多
六二.四%的人首选“国企”，六一.三%的人选择“政府机关”，五八.三%的人认为是“事业单位”.外企、民企、高校的选择比例分别为三六.四%、三一.六%和二三.八%.
广东发展银行总行行长利明献在接受中国青年报采访时指出，每个行业、每个公司都有自己的招聘机制和方法，一些条件不见得是“限制”.近年来，很多青年才俊想进入银行业工作，人力资源部门要高效率地招合适人才，录用的大学生以名校居多.这也给人才供给方提出问题：为什么某些高校的毕业生在名企的录用比例较低？这些学校需要努力，比如培养适合市场需求的人才，做一些品牌营销工作，指导帮助学子就业等.
调查显示，六二.五%的`受访者认为目前劳动力市场是买方市场.不过，当碰到严苛的招聘条件限制或偏见时，六二.二%的人首选“寻找其他机会”.另有四五.七%的人“忍气吞声”，三三.七%的人“据理力争”，一八.四%的人“向相关部门投诉”.
“雇主应该给所有求职者平等参与竞争的机会.”侯欣一介绍，我国《宪法》和《就业促进法》中都有保障公民就业权利的规定，关键在于如何落实.香港有一个专门委员会，只要求职者受到不平等的对待，就可以去投诉，专门委员会负责调查解决.这种做法值得借鉴.他建议政府机关带头，在公务员招录中查找、消除不合理的条件限制，给其他用人单位树立榜样.
什么样的求职者更容易获得录用
中国传媒大学文学专业研究生王惠琳感觉，很多雇主不喜欢个性张扬的求职者.她参加过一家民企面试，小组讨论时，雇主给出的讨论题目是：“如果你们是销售员，有一批面包过了保质期，但还能吃，这时你们碰到了饥民，又有记者在场，怎么办？”这时，大多数人赞成把面包发给饥民，讨论主要围绕是否公布面包的保质期，怎么协调各方关系维护公司形象展开.但有一名同学一直反对把面包发下去，始终融不进大家的讨论.王惠琳觉得，那名同学就是因为过于坚持个性，考官才没录他.
雇主到底青睐什么样的人才？在采访中，记者发现，多位求职者和企业高管在观念上存在明显差异：求职者提到最多的是“口才好”和“有关系”；而“理想”和“兴趣”更多被高管提及.
腾讯公司人力资源经理陈双华说，腾讯寻找的是有理想、爱学习的实力派.他曾在面试时告诉求职者，“如果仅仅是打工，那就不用来了.来这里就是要做一番事业，要做出世界上最好的东西.在这里会碰到很大的压力和挑战，如果没有理想，会觉得非常难.同时，这个行业变化非常快，不善于学习很快会被淘汰.”他提醒求职者寻找一份自己认同、公司也认可你的工作，当碰到压力和困难时，才容易坚持下去，获得更好的发展.
什么样的求职者更容易获得录用？在全部受访者中获选率较高的四种人才特质分别是：才思敏捷（六六.八%）；有主见（五六.五%）；沉稳（四九.九%）；有职业理想（四二.八%）.接下来依次为：有关系（三六.三%），会来事儿（三三.四%），直率、坚持个性（二九.零%），迎合奉承（二六.一%），委曲求全（一三.八%），不讨好（八.三%）.
值得注重的是，对于“有职业理想”一项，人力资源部门人员（四五.零%）和非人力资源部门管理人员（四三.零%）的选择率均高于普通员工（三九.九%）.对于“有关系”一项，人力资源部门人员（一九.八%）和非人力资源部门管理人员（三七.零%）的选择率均低于“普通员工”（三九.九%）.
什么样的雇主更受求职者青睐
智联招聘副总裁罗义华认为，我国正面临“刘易斯拐点”（即劳动力由过剩向短缺的转折点——编者注），在劳动力供给量下降的同时，伴随企业转型升级，企业对人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主将不得不接受雇员的挑选.
“人才决定企业未来.如今，优秀人才已对雇主形成倒逼机制.”罗义华说，二零xx年一零月至今年二月，智联进行了“最佳雇主”评选调查，让他意外的是，全国有一零零零多家企业主动报名参与.一些企业很清楚很难得奖，它们就是想知道和优秀企业的差距在哪儿，想学习如何吸引和发现优秀人才.越来越多企业愿意倾听求职者和雇员需求，更加关注员工福利、员工成长和期望，这样的企业未来发展会更从容.
什么样的雇主更受求职者青睐？获选率较高的四项分别为：尊重和理解求职者（七六.五%），有公平公正的用人原则（七零.五%），提供有竞争力的薪酬（六九.九%），管理制度人性化（六二.零%）.接下来还有：能提升个人能力（五八.六%），人际关系和谐（五二.九%），口碑好（四四.五%），鼓励创新（四四.二%），知名度高（二七.七%）.
随着八零后、九零后进入职场，他们对雇主也提出了新的挑战.利明献认为，年轻一代正在使公司环境发生改变，他们对于平等沟通、相互尊重、参与管理等方面尤为重视，这就要求人力资源部门相应地调整匹配.比如，通过扁平化的管理，让年轻人了解职业通道是怎样形成的；公司也要想业务怎样往前发展，让有潜力的年轻人找到发展空间.
调查显示，九六.八%的人认为用人单位应平等相待求职者，让求职者充分展示长处，才能发现和吸引更多人才.
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