hewitt薪酬调研汇报
在人们越来越注重自身素养的今天，汇报与我们的生活紧密相连，汇报具有成文事后性的特点。相信很多朋友都对写汇报感到非常苦恼吧，以下是小编为大家整理的hewitt薪酬调研汇报，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
为了解公司员工的薪酬价值观、心理取向、对分配律的熟悉等问题，采用问卷调查法对单位三零零名员工的薪酬满足度进行了调查。涉及对公司现行薪酬制度、结构、福利政策、公平性、激励性的满足程度和薪酬改革等一一个方面共四零个问题的内容，问卷设计以单项选择题为主，辅以少量多项选择题和开放式问题。参与问卷调查的三零零名员工中，包括所属单位的中层管理人员三九人，一般管理人员九六人，生产人员一六五人。
一.对现行薪酬制度的总体感觉
从调查结果看，对现行薪酬制度的总体满足度较低，表示非常满足的只有四％，而较不满足及非常不满足的达到了三五％。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，非常不满足均接近或达到一零％，各个纬度的满足度均较低，非常满足度不到八％。一般情况下，完善的薪酬制度应该获得六零％以上员工的认同，满足度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
二.对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满足程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满足的为三五％-四一％，满足度较高的仅为一四％-三零％，反映出现行薪酬制度以职务等级作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
三.对现行薪酬的结构满足程度
调查结果表明只有三三％的员工对现行薪酬结构表示满足，可见现行薪酬结构以职务级别定薪的模式存在问题。对待级差的态度上，管理人员、生产人员和中层管理人员的满足度分别为二七％、六七％和五六％，说明不同层级人员对薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，以获得大多数员工认同。
四.对现行福利政策的态度
非常满足的占二八％，较满足的占四六％，可见员工对福利政策的满足程度较高，这与企业一直延续国有企业较高的福利水平的实际情况相一致。主要是因为企业为员工提供各种津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施以及节日慰问等。
五.对现行薪酬公平感的感受
从调查结果看有四二％的员工认为自己的付出与回报不对称(可理解为付出多，回报少)，说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。有三九％的员工对薪酬的相对公平性不满足，根据公平理论，如果对这一现象不及时采取措施，员工一旦感觉到不公平，往往会自己采取行动纠正这种情景，这会对企业产生不利的影响。
员工对资历回报的满足度较高，这与现行薪酬结构中多个工资项目均能体现工龄因素有关。对个人技能与收入相比较的满足度较低，在年龄小、学历高的员工群体中表现更为突出，可见现行技能工资主要与工作年限挂钩，缺乏合理的技能评定体系，个人技能提升在薪酬中得不到体现。员工对岗位与收入配比不满足，还是说明没有客观的岗位评价。
六.对付薪因素的取向
根据各层次员工对付薪因素选择频次及总序数调查结果，岗位价值和个人绩效表现为最主要付薪因素，其次是技能和资历，这就意味着岗位管理和绩效管理将是薪酬改革中面临的难题，也是薪酬改革成败的关键。另外，员工对资历因素较为重视，也体现了国有企业认同积累贡献的文化，也应引起重视。
七.对待薪酬改革的态度
中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占九五％，一般管理人员和生产人员中赞同的分别占八一％和六八％，总体来讲员工是支持薪酬改革的，但员工由于管理层次不同，在态度上存在差异，说明基层员工对于改革的不确定性存在顾虑，存在改革可能影响既得利益的担心。这就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在全体员工中形成共同愿景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中弱势员工的利益。
八.改革后薪酬结构、水平的想法
在收入的固定部分与浮动部分的比例上，多数员工认为固定部分不应小于浮动部分，这与公司大多数岗位多从事规范性工作的因素有关。在收入级差问题上，中层管理人员与一般管理人员和生产人员的观点发生分歧，职位高的员工对拉开收入差距的意愿要强，而一般员工则反之。这就要求建立起一套能体现不同层级员工岗位价值的指标体系，客观反映岗位相对价值，同时通过薪酬调查获取外部相关信息。
九.竞争淘汰机制
七五％以上的.员工赞同建立竞争淘汰机制，八二％的员工赞同异岗异薪，说明员工具有良好的工作动机，认为优胜劣汰是正常的，具有承受压力的心理准备。企业近年来推行的岗位竞聘制得到了员工的广泛认同。
一零.岗位分析、岗位评价和竞聘上岗的态度
八零％以上的员工赞同进行岗位分析和岗位评价，反映了员工通过岗位评价体现岗位价值，以岗定薪的愿望。同时认为在薪酬改革中进行竞聘上岗非常有必要的员工占八七％，这就要求绝不能再延续过去工资调、整时套改的方式，而应该在薪酬改革中同时推行用人机制的改革，实施竞争上岗，给员工足够的选择空间。
一一.对薪酬提高的态度
中层管理人员与一般管理人员和生产人员的态度存在一定差异，前者将岗位提升放在了第一位，而后者将个人绩效放在了第一位。但员工总体上认为岗位提升、绩效优良、技能提高、工龄增长应作为提升薪酬的主要因素，这也与员工对付薪因素的态度相一致。因此在薪酬制度设计中，不能忽略岗位晋升机制、绩效与薪酬挂钩机制、技能提高与回报机制等薪酬配套制度的建立。
根据以上调查分析结果，企业应立足多年的分配指导原则，按照岗位确定基础工资与岗位工资，按照工作年限确定年功工资及积累贡献工资，按照企业自身的承受能力，确定奖金水平。合理的、员工满足度较高的薪酬体系是企业稳定发展的根本。
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